İNSAN KAYNAKLARINA BAKIŞ AÇISININ SAPTANMASINA YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

Öz

İnsan kaynakları yönetiminin gelişimine baktığımızda operasyonel, teknik ve faaliyet temelli yaklaşımdan, karar verme yapılarını etkileyen stratejik oluşuma doğru bir evrimleşme görmekteyiz. Bu evrimleşme en çok insan kaynakları yönetiminin iş değeri yaratması, iş sonuçlarını etkilemesi konularında etkisini hissettirmektedir. Genelde en büyük sorun örgüt stratejileri ile bireysel hedeflerin bağlantısızlığı olmaktadır. Bu sorun insan kaynakları eylemleri, vereceği kararlar ve yaratacağı katma değeri olumsuz biçimde etkilemektedir.İnsan kaynaklarının gelecekteki rollerine baktığımızda kabiliyet yönetimi, stratejik iş ortağı, demografik riskleri yönetme ve küresel ekonomiyi izleme kavramlarını içinde barındırdığı ortaya konmuştur. Bu açıdan bakıldığında insan kaynakları fonksiyonlarının işletmenin diğer fonksiyonlarına göre yeri ve oynadığı rol sürekli tartışma konusu haline gelmektedir. Buradaki en büyük neden İnsan Kaynaklarının iş sonuçlarını üretecek biçimde örgütlenmemesini ve genellikle aşırı ölçüde örgüt içi yapıya odaklanarak dış müşteri ve sonucu temel alan insan kaynakları stratejileri ile iş stratejileri birlikte yürütememedir.İnsan kaynakları fonksiyonunun yeni misyonu insanı etkileyen veya insana bağlı kararların iyileştirilmesiyle örgütün başarısını arttırmaktır. Bu yeni paradigma alıcıların ihtiyaçlarına yanıt verecek yüksek kaliteli hizmetler sunmasıyla “ değer “ teklifini tanımlar. Bu tanımlama içerisinde ürün temelli odaklanmadan çözüm temelli odaklanmaya doğru bir dönüşüm görülmektedir. Bu noktadan baktığımızda insan kaynakları fonksiyonunu örgütlerin piyasa değerini yönlendirecek, soyut varlıkları nasıl arttıracağına odaklanmak zorlayıcı değer teklifine odaklanmaya ihtiyaç duyar. Bu ihtiyaç yeni insan kaynakları rolünü ve yeni yetkinliklerin tasvir edilmesini gündeme getirir. İnsan sermayesi kavramının etkin olarak geliştirilmesi metrik ve analitik yapabilirliklerin geliştirilmesi, bilgi teknolojileri insan kaynakları fonksiyonunu geliştirilmesine yardımcı olabilir. Bu gözle bakıldığında bu gerçekleştirdiğimiz çalışma mikro seviyede İzmir’deki firmaların insan kaynakları kavramına bakış açılarını sorgulamak amacı gütmektedir. Gerçekleştirdiğimiz anket çalışmasında İzmir’de faaliyet gösteren 91 firmaya ulaşılmış, yöneticilerin saygınlık hakkındaki görüşleri sorulmuş, SPSS 15 modeliyle geçerlilik ve güvenilirlikten geçirilmiştir. Çalışmanın sonucunda baştaki hipotezler, çalışmanın sonuçlarıyla tutarlılık sergilemiştir. Bu çalışma sonucunda insan kaynakları fonksiyonlarının gelişmesi ve stratejik kararlar içerisinde yer alması ve katalizör görevi üstlenmesi için bir takım öneriler oluşturulmuştur. Bu çalışmanın orijinal tarafı örneklem sayısının yüksekliği ve bunun sonucunda elde edilen verilerin ve bu verilere karşıt getireceğimiz önerilerin doğruluğu üzerindedir. Piyasa temelli insan kaynakları ve iş sonuçları için ölçme sistemlerinin devreye sokulması insan sermayesi kavramının getirdiği odaklanma ve birlikte yürütme önerdiğimiz ara başlıklar arasında yer almaktadır

Anahtar Kelimeler

• İnsan Kaynakları,İnsan Sermayesi,İnsan Kaynaklarının Namı

A STUDY OF HUMAN RESOURCES TO DETERMINE THE IZMIR LOOK ANGLE

Öz

When we look at the development of human resources management, operational, technical, and activity-based approach, an evolution towards the formation of strategic decision-making structures, we see that affect. Most of this evolution of human resource management to create business value, impact on business results felt the impact. Individual goals with organizational strategies in general, the biggest problem is disconnect. This issue of human resources actions and decisions adversely affects the value added created by.When we look at the future role of human resources, talent management, strategic business partner, demographic risks inherent in the concept of managing and monitoring the global economy have been revealed. From this perspective, the human resources business functions by other functions, is becoming the place and role of continuous debate. The biggest reason to produce business results Human Resources and organizational structure, usually focusing on the external customer and as a result of excessive human resources strategies with business strategies based on yürütememedir together.Human resources function affects people, or people connected to the new mission is to increase the success of the organization by improving decisions. This new high-quality services to respond to the needs of the recipients paradigma offering a “value” defines the proposal. Focus on product-based solution-based focus in this definition is an accurate conversion. Looking at this point to guide the market value of the human resources function in organizations, how intangible assets focus on the compelling need to focus on value bid. This need is a new role of human resources and raises new competencies to be portrayed. Human capital development of the concept as an effective metric and analytic capability development, information technology can assist in the development of human resources function. In this sense, the micro-level study in Izmir companies have realized the concept of human resources points of view seeks to question the purpose. A questionnaire study of 91 companies operating in Izmir has been reached, the managers were asked their opinions about dignity, The validity and reliability analysis was made by using SPSS 15 model .As a result of the study, the initial hypothesis, the results of the study demonstrated consistency. As a result of this study, the development of human resources functions and take part in strategic decisions and recommendations formed a team to take on acting as a catalyst. The height of the original side of the sample and as a result of this study was obtained from the data and the accuracy of this data is on the opposing proposals we will. Market-based measurement systems for human resources and business results brought by the introduction of the concept of human capital with focus and execution are among the headlines suggest

Anahtar Kelimeler

• HumanResources,HumanCapital,HumanResourceReputation

Kaynakça

1. Accenture (2006). The High-Performance Workforce Study 2006, Research Report.
2. Baş, T. (2006). Anket: Nasıl Hazırlanır? Nasıl Uygulanır? Nasıl Değerlendirilir? 4.Baskı, Ankara, Seçkin Yayıncılık.
3. Becker, B.E. ve Huselid, M.A. (1998). “High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications”, Research in Personnel and Human Resource Management, 16: 53-201.
4. Becker, G.S. (2002). “The Age of Human Capital”, Education in the Twenty- First Century, Retrieved from the World Wide Web.
5. Bell, B. Ve Kozlowski, S. (2008). “Active Learning effects of core training design elements on self-regulatory processes, learning and adaptability”, The Journal of Applied Psychology, 93(2): 296-316.
6. Boston Consulting Group (2010). The Future of HR in Europe. Key Challenges Through 2015.
7. Boston Consulting Group and World Federation of People Management Associations (2010), Creating People Advantage 2010, September.
8. Boudreau, J.W. ve Ramstad, P.M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human Capital, Boston, Mass.:Harvard Business School Press.

9. Boudreau, J.W. (2010). Retooling HR, Boston, Mass.: Harvard Business School Press.
10. Brockbank, W. (1999). “If HR Were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR”, Contribution to Competitive Advantage”, Human Resource Management, 38: 337-352.
11. Casio, W.F. (2006). Managing Human Resources: Productivity, quality of work life, profits, 7 th ed., New York:McGraw-Hill.
12. Claus, L. Ve Collison, J. (2004). “The Maturing Profession of Human Resources”, in the USA survey report, SHRM, Alexandria, Virginia, January.
13. Deloitte (2007). Aligned at the Top, Economist Intelligence Unit.
14. Fitz-enz, J.(1990). Human Value Management: The Value-Adding Human Resource Management Strategy for the 1990s, San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
15. Fitz-enz,J. ve Phillips, J.J. (1998). A New Vision for Human Resources, California: Crisp Management Library.
16. Ford, J.K. ve Fisher, S. (1997). “The role of training in a changing workplace and workforce: new perspective and approaches”, in E.Kossek ve S.Lobel (eds.), Managing Diversity: Human Resource Strategies for Transforming the Workforce, Cambridge, MA: Blackwell.
17. Friedson, E.(2001). Professionalism: The Third Logic, Chicago: The University of Chicago Press.
18. Gottfredson, L.S. (1997). “Why g matters: the complexity of everyday life”, Intelligence, 24(1): 79-132.
19. Hall, B.W. (2008). The new human capital strategy: improving the value of your most important investment, New York: AMACOM.
20. Hamel, G. (2006). “The What, Why and How of Management Innovation”, Harvard Business Review, 84(2): 72-84.
21. Hamerman, P.D. (2009). “Trends 2010: HRM Processes and Applications”, Forrester.
22. Jensen, A.R. (1998). The G Factor : The Science of Mental Ability, Westport,CT: Praeger.
23. Kaplan, R.S. ve Norton, D.P. (2004). Strategy Maps, Boston, Mass.: Harvard Business School Press.
24. Lawler, E.E. (1995). “Strategic Human Resource Management: An Idea Whose Time Has Come”, In B.Downie ve M.L.Coates (Eds.). Managing Human Resources in the 1990s and Beyond: Is the Workplace Being Transformed ?, Kingston, Canada: IRC Pres.
25. Lawler, E.E. (2006). Achieving Strategic Excellence: An Assessment of Human Resource Organizations, Palo Alto: Stanford University Press.
26. Lev, B. (2001). Intangibles: Management, Measurement and Reporting, Washington, D.C.:Brookings.
27. Ployhart, R.E. ve Moliterno,T.P. (2011). “Emergence of the Human Capital Resource: a multilevel model”, Academy of Management Review, 36(1):127-150.
28. PricewaterhouseCoopers (2008). 12 th Annual Global CEO Survey.
29. PricewaterhouseCoopers (2009). Managing People in a Changing World: Key trends in human capital a global perspective-2010.
30. PricewaterhouseCoopers Saratoga (2011). The Saratoga Review, Newsletter Issue: 1-9.
31. Quinn, R.E. ve Rohrbaugh, J. (1981). “A Competing Values Approach to Organizational Effectiveness”, Public Productivity Review, June: 122-140.
32. Schmidt, F.L. ve Hunter, J.E. (1998). “The validity and utility of selection methods in personel pyschology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings”, Psychological Bulletin, 124: 262-274.
33. SHRM (2010). Challenges Facing Organizations in the Next 10 Years, SHRM Research, September.
34. Stallard, M.L. ve Pankau, J. (2008). “Strengthening Human Value in Organizational Cultures”, Leader to Leader, Winter:18-23.
35. Spearman, C. (1927). The Abilities of Man: Their Nature and Measurement, New York: Macmillan.
36. Towers Watson (2010). Shaping the HR Service Delivery and Technology of Tomorrow…Today, HR Service Delivery and Technology Survey Research Report.
37. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions, Boston, Mass.:Harvard Business School Press.
38. Ulrich, D ve Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition, Boston, Mass.:Harvard Business School Press.
39. Ulrich, D. (2010). “Are we there yet? :What’s Next for HR”, The RBL Group.
40. Whiteley, G. (1993). The Customer-Driven Company, Reading, Mass. :Addison-Wesley.
41. Wright, P.M. , Kacman, K.M., McMahan, G.C. ve Deleewum, K.L. (1995). “P=f(MxA): cognitive ability as a moderator of the relationship between personality and job performance”, Journal of Management, 21(6): 1129-1139.
42. Wright, P. ve McMahan, G.C. (2011). “Exploring human capital: putting human back into strategic human resource management”, Human Reource Management Journal, Vol.21(2): 93-104.