THE MODERATOR ROLE OF ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION IN THE EFFECT OF TALENT MANAGEMENT PRACTICES ON INTENTION TO LEAVE

Yıl 2025, Cilt: 27 Sayı: 4, 1610 - 1629, 29.12.2025

Gülçin Eren , Serdar Bozkurt

https://doi.org/10.16953/deusosbil.1674944

Öz

The study investigated the effect of talent management practices on intention to leave (ITL) and the regulatory role of organizational identification on this effect. Due to the negative effect of employee turnover on organizational functioning, it is essential to identify positive factors that can reduce ITL. This will guide organizations in implementing necessary practices. In this context, the study examines talent management and organizational identification, which are believed to have the potential to reduce ITL. The research data were collected from 241 employees working in various private sector enterprises in Istanbul through a survey. SPSS 30.0 program was used for data analysis. As a result of the research, it was found that talent management practices negatively affected ITL. On the other hand, it was observed that organizational identification did not have any regulatory role in the effect of talent management on ITL.

Anahtar Kelimeler

Talent Management Practices , Intention to Leave , Organizational Identification.

Etik Beyan

Ethics committee approval has been obtained for this study.

YETENEK YÖNETİMİ UYGULAMALARININ İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN DÜZENLEYİCİ ROLÜ

Öz

Çalışmada yetenek yönetimi uygulamalarının işten ayrılma niyetine (İAN) etkisi ve örgütsel özdeşleşmenin bu etki üzerindeki düzenleyici rolü araştırılmıştır. İş gücü devrinin örgütlerin işleyişindeki olumsuz etkileri nedeniyle işten ayrılma niyetini azaltabilecek pozitif unsurların belirlenmesi önemlidir. Bu durum, örgütler için gerekli uygulamaların yerine getirilmesi konusunda yol gösterici olacaktır. Bu doğrultuda, çalışmada İAN’yi azaltma potansiyeline sahip olduğu düşünülen yetenek yönetimi ve örgütsel özdeşleşme olguları ele alınmıştır. Araştırma verileri İstanbul’da çeşitli özel sektör işletmelerinde görev yapan 241 çalışandan anket yoluyla toplanmıştır. Veri Analizi için SPSS 30.0 programı kullanılmıştır. Araştırma sonucunda yetenek yönetimi uygulamalarının İAN’yi negatif yönde etkilediği bulgusu elde edilmiştir. Buna karşın yetenek yönetiminin İAN üzerindeki etkisinde örgütsel özdeşleşmenin herhangi bir düzenleyici rolünün olmadığı görülmüştür.

Anahtar Kelimeler

Yetenek Yönetimi Uygulamaları , İşten Ayrılma Niyeti , Örgütsel Özdeşleşme.

Etik Beyan

Bu çalışma için etik kurul onayı alınmıştır.

Kaynakça

• Abdul Latif, F. D., Saraih, U. N. & Harada, Y. (2019). Talent management and turnover intention: the moderating effect of employee engagement. Journal of Advanced Research in Business, Marketing, and Supply Chain Management, 3 (1), 10-17.
• Acar, P. & Yener, M. (2016). Theoretical journey of talent management: Egalitarian and elitist approach. Journal of Management Marketing and Logistics, 3 (3), 284-290.
• Akyüz, A. N. & Örücü, E. (2018). Algılanan yetenek yönetimi uygulamalarının yenilik performansı üzerine etkisi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (57), 20-36.
• Al-Dalahmeh, M. L. (2020). Talent management: a systematic review. Oradea Journal of Business and Economics, 5(special), 115-123.
• Al-Dalahmeh, M., Héder-Rima, M. & Dajnoki, K. (2020). The effect of talent management practices on employee turnover intention in the information and communication technologies (ICTs) sector: case of Jordan. Problems and Perspectives in Management, 18 (4), 59-71.
• Aliyev, Y. (2014). Örgütsel sosyalleşme ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki: bir araştırma [Yayımlanmamış yüksek lisans tezi]. Atatürk Üniversitesi.
• Allen, D. G. & Griffeth, R. W. (1999). Job performance and turnover: a review and integrative multi-route model. Human Resource Management Review, 9 (4), 525-548.
• Ateş, M. F., Soran, S. & Turgut, H. (2017). Örgütsel özdeşleşmenin işten ayrılma niyetine etkisinde psikolojik dayanıklılığın rolü. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 16. UİK Özel Sayısı, 577-592.
• Bahadınlı, H. S. (2013). İşletmelerde yetenek yönetimi uygulamalarının çalışanların iş tatmini ve örgüte bağlılıkları üzerindeki etkisi (ilaç, tekstil ve otomotiv sektörlerinde araştırma) [Yayımlanmamış doktora tezi]. Marmara Üniversitesi.
• Balogun, A. G., Adetula, G. & Olowodunoye, S. A. (2013). Job conditions, psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to quit among two groups of bank employees in Nigeria. Romanian Journal of Applied Psychology, 15 (1), 9-19.
• Bartels, J., Douwes, R. M., Jong, M. D. & Pruyn, A. (2006). Organizational identification during a merger: determinants of employees' expected identification with the new organization. British Journal of Management, 17 (1), S49-S67.
• Belete, A. K. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: an empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management, 7 (3), 1-7.
• Bethke-Langenegger, P., Mahler, P. & Staffelbach, B. (2011). Effectiveness of talent management strategies. European Journal of International Management, 5 (5), 524-539.
• Chami-Malaeb, R. & Garavan, T. (2013). Talent and leadership development practices as drivers of intention to stay in Lebanese organisations: the mediating role of affective commitment. The International Journal of Human Resource Management, 24 (21), 4046-4062.
• Cheung, M. F. & Law, M. C. (2008). Relationships of organizational justice and organizational identification: the mediating effects of perceived organizational support in Hong Kong. Asia Pacific Business Review, 14 (2), 213-231.
• CIPD (2024). https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8662-resource-and-talent-planning-2024-report-web.pdf
• Çömlekçi, M. G. & Yıldız, M. L. (2021). Yetenek yönetimi uygulamaları algısının işe adanmışlığa etkisinde algılanan yönetici desteğinin rolü: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Öneri Dergisi, 16 (55), 24-50.
• Dai, Y., Zhuang, W. & Huan, T. (2019). Engage or quit? The moderating role of abusive supervision between resilience, intention to leave and work engagement. Tourism Management, 70 (3), 69-77.
• Damarasri, B. N. & Ahman, E. (2020). Talent management and work motivation to improve performance of employees. Dinasti International Journal of Education Management and Social Science, 1 (4), 490-498.
• Das D., Nandialath A. & Mohan R. (2013). Feeling unsure: quit or stay? Uncovering heterogeneity in employees' intention to leave in Indian call centers. The International Journal of Human Resource Management, 24 (1), 15-34.
• Davies, B. & Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24 (5), 418-426.
• Demirkasımoğlu, N. & Taşkın, P. (2015). Yetenek yönetiminin örgütsel etkililik ile ilişkisi: özel öğretim kurumları örneği. Eğitim ve Öğretim Araştırmaları Dergisi, 4 (4), 268-285.
• Dhanpat, N., Madou, F., Lugisani, P., Mabojane, R. & Phiri, M. (2018). Exploring employee retention and intention to leave within a call centre. Sa Journal of Human Resource Management, 16 (1), 1-13.
• Doğru, Ç. (2019). Psikolojik sermaye, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiler: profesyonel hizmetler sektörü çalışanları üzerinde bir araştırma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, (35), 179-192.
• Edwards, M. R. (2005). Organizational identification: a conceptual and operational review. International Journal of Management Reviews, 7 (4), 207-230.
• Fegley, S. (2006). “Talent management survey report”, Society For Human Resource Management Reseach, 1-30.
• Ghayyur, M. & Jamal, W. (2012). Work-family conflicts: a case of employees' turnover intention. International Journal of Social Science and Humanity, 2 (3), 168-174.
• Gürbüz, S. & Bekmezci, M. (2012). İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının bilgi işçilerinin işten ayrılma niyetine etkisinde duygusal bağlılığın aracılık ve düzenleyicilik rolü. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 41 (2), 189-213.
• Hall, D. T., Schneider, B. & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15 (2), 176-190.
• Harwood, J. (2020). Social identity theory. In J. van den Bulck (Ed.), International Encyclopedia of Media Psychology.
• Hellman, C. M. (1997). Job satisfaction and intent to leave. The Journal of Social Psychology, 137 (6), 677-689.
• Kaluç, S., Kırılmaz, S. K. & Kırılmaz, H. (2020). Stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işten ayrılma niyetine etkisine yönelik bir araştırma. Business & Management Studies: An International Journal, 8 (5), 4069-4098.
• Koçak, D. & Yücel, İ. (2018). Algılanan örgütsel destek ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide duygusal bağlılığın aracı etkisinin incelenmesi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 32 (3), 683-704.
• Köprülü, O. & Çetinsöz, B. C. (2019). Otel işletmelerinde yetenek yönetimi ve örgütsel bağlılık ilişkisi üzerine bir araştırma. Güncel Turizm Araştırmaları Dergisi, 3 (1), 26-48.
• Lee, Y. W., Dai, Y. T., Park, C. G. & McCreary, L. L. (2013). Predicting quality of work life on nurses’ intention to leave. Journal of Nursing Scholarship, 45 (2), 160-168.
• Mael, F. & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13 (2), 103-123.
• Mael, F. A. & Ashforth, B. E. (1995). Loyal from day one: Biodata, organizational identification, and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48 (2), 309-333.
• Mandhanya, Y. & Shah, M. (2010). Employer branding - A tool for talent management. Global Management Review, 4 (2), 43-48.
• Mensah, J. K. (2015). A “coalesced framework” of talent management and employee performance: For further research and practice. International Journal of Productivity and Performance Management, 64 (4), 544-566.
• Mozes, M., Josman, Z. & Yaniv, E. (2011). Corporate social responsibility organizational identification and motivation. Social Responsibility Journal, 7 (2), 310-325.
• Narayanan, A., Rajithakumar, S. & Menon, M. (2019). Talent management and employee retention: An integrative research framework. Human Resource Development Review, 18 (2), 228-247.
• Ng, T. W. (2015). The incremental validity of organizational commitment, organizational trust, and organizational identification. Journal of Vocational Behavior, 88, 154-163.
• Oguegbe, T. M. & Edosomwan, H. S. (2021). Organizational-based self-esteem and organizational identification as predictors of turnover intention: mediating role of organizational trust. SEISENSE Journal of Management, 4 (2), 56-71.
• Oladapo, V. (2014). The impact of talent management on retention. Journal of Business Studies Quarterly, 5 (3), 19-36.
• Omar, K., Anuar, M. M., Majid, A. H. A. & Johari, H. (2012). Organizational commitment and intention to leave among nurses in Malaysian public hospitals. International Journal of Business and Social Science, 3 (16), 194-199.
• Özkan, Ü. A. (2018). Farklı lider üye ve ekip üye etkileşim kalitesi kombinasyonlarının göreceli yoksunluk ve psikolojik sermaye bağlamında iş sonuçlarına etkisi ve bir araştırma [Yayımlanmamış doktora tezi]. İstanbul Üniversitesi.
• Pandita, D. & Ray, S. (2018). Talent management and employee engagement - a meta-analysis of their impact on talent retention. Industrial and Commercial Training, 50 (4), 185-199.
• Petriglieri, J. L. (2015). Co-creating relationship repair: Pathways to reconstructing destabilized organizational identification. Administrative Science Quarterly, 60 (3), 518-557.
• Polat, M. & Meydan, C. H. (2010). Örgütsel özdeşleşmenin sinizm ve işten ayrılma niyeti ile ilişkisi üzerine bir araştırma. Savunma Bilimleri Dergisi, 9 (1), 145-172.
• Rastgoo, P. (2016). The relationship of talent management and organizational development with job motivation of employees. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 64 (2), 653-662.
• Rosin, H. & Korabik, K. (1995). Organizational experiences and propensity to leave: A multivariate investigation of men and women managers. Journal of Vocational Behavior, 46 (1), 1-16.
• Roxana, A. C. (2013). Antecedents and mediators of employees’ counterproductive work behavior and intentions to quit. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 84, 219-224.
• Saddozai, S. K., Hui, P., Akram, U., Khan, M. S. & Memon, S. (2017). Investigation of talent, talent management, its policies and its impact on working environment. Chinese Management Studies, 11 (3), 538-554.
• Santhoshkumar, R. & Rajasekar, N. (2012). Talent measure sculpt for effective talent management: A practical revise. IUP Journal of Management Research, 11 (1), 38-47.
• Scheepers, D. & Ellemers, N. (2019). Social identity theory. In K. Sassenberg & M. L. W. Vliek (Ed.), Social psychology in action: evidence-based interventions from theory to practice (s. 129-144). Springer.
• Schiemann, W. A. (2014). From talent management to talent optimization. Journal of World Business, 49, 281-288.
• Shrestha, N. (2021). Factor analysis as a tool for survey analysis. American Journal of Applied Mathematics and Statistics, 9 (1), 4-11.
• Singh, M. K. H. & Tarofder, A. K. (2020). Identifying the predictors of intention to leave among the female employees in Malaysia. Psychology and Education Journal, 57 (9), 686-699.
• Stets, J. E. & Burke, P. J. (2000). Identity theory and social identity theory. Social Psychology Quarterly, 63 (3), 224-237.
• Swailes, S. (2013). The ethics of talent management. Business Ethics: A European Review, 22 (1), 32-46.
• Tangirala, S. & Ramanujam, R. (2008). Exploring nonlinearity in employee voice: the effects of personal control and organizational identification. Academy of Management Journal, 51 (6), 1189-1203.
• Tarakçı, H. & Öneren M. (2018). Yetenek yönetiminin örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerine etkileri. Istanbul Journal of Social Sciences, (20), 71-86.
• Tatlı, M. & Üstün, F. (2018). Yetenek yönetiminin örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde örgüt kültürünün düzenleyici rolü: Aksaray ili kamu çalışanları örneği. İşletme Araştırmaları Dergisi, 10 (3), 892-918.
• Thomas, R. M. & Iding, M. K. (2012). Explaining conversations: A developmental social exchange theory. Jason Aronson.
• Tokgöz, E. & Seymen, O. A. (2013). Örgütsel güven, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki: Bir devlet hastanesinde araştırma. Öneri Dergisi, 10 (39), 61-76.
• Tokucu, F. (2022). Sosyal mübadele teorisi. M. Yüksel & M. Sağbaş (Ed.), Örgütsel davranış kuramları içinde (s. 131-152). Nobel Akademik Yayıncılık.
• Türk, M. & Akbaba, M. (2017). Turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgütsel uyum ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisi. The Journal of Academic Social Science Studies, (62), 465-479.
• Urbach, N. & Ahlemann, F. (2010). Structural equation modeling in information systems research using partial least squares. Journal of Information Technology Theory and Application, 11 (2), 5-40.
• Van Dick, R., Christ, O., Stellmacher, J., Wagner, U., Ahlswede, O., Grubba, C., Hauptmeier, M., Höhfeldt, C., Moltzen, K. & Tissington, P. A. (2004). Should i stay or should i go? Explaining turnover intentions with organizational identification and job satisfaction. British Journal of Management, 15 (4), 351-360.
• Van Knippenberg, B., Martin, L. & Tyler, T. (2006). Process‐orientation versus outcome‐orientation during organizational change: The role of organizational identification. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27 (6), 685-704.
• Van Knippenberg, D. & Sleebos, E. (2006). Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal of Organizational Behavior, 27 (5), 571-584.
• Wiesenfeld, B. M., Raghuram, S. & Garud, R. (1999). Communication patterns as determinants of organizational identification in a virtual organization. Organization Science, 10 (6), 777-790.
• Yazıcı, A. Ş. & Akyol, B. (2021). The validity and reliability study of the scale of occupational professionalism of school principals. E-International Journal of Educational Research, 12 (4), 89-105.