Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü

Ethem Merdan

doi:10.25287/ohuiibf.1699344

TR EN

Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü

Öz

Liderlik, çalışanların işe devam süreçlerinde veya işlerinden ayrılma kararlarında, psikolojik ve davranışsal etkileri olan bir unsurdur. Öyle ki iyi bir liderlik süreci çalışanların motivasyonlarının, işe olan aidiyetlerinin ve performanslarının artmasını, etkili ve verimli olmalarını sağlamaktadır. Ancak bazı liderlik türleri çalışanlar üzerinde etkili olamamaktadır. Liderin sorumluluk almaktan ve karar vermekten kaçındığı, iş süreçlerinde çekimser kaldığı, yetkisini kullanmadığı liderlik anlamına gelen ve bir liderlik türü olan laissez-faire liderlik ise, çalışanların olumsuz etkilenmelerine, liderden beklediklerini elde edememelerine ve işte var olmalarına rağmen daha pasif olarak davranmalarına yani sessiz istifa etmelerine neden olabilmektedir. Sessiz istifanın gerçekleşmesinde, laissez-faire liderliğin ortaya çıkardığı olumsuzluklardan kaynaklı yaşanan algılanan mağduriyetinde etkili olduğu söylenebilir. Bu çalışmanın amacı, laissez-faire liderliğin sessiz istifa üzerine etkisinde algılanan mağduriyetin aracılık rolünü tespit etmektir. Çalışmanın evreni, üniversitelerdeki akademik personel olarak belirlenmiştir. Çalışmanın örneklemini ise, bir üniversitedeki 426 akademik personel oluşturmaktadır. Araştırmada veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Elde edilen veriler, değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek için yapısal eşitlik modellemesi ile test edilmiştir. Çalışma sonucunda, laissez-faire liderliğin algılanan mağduriyeti ve sessiz istifayı pozitif etkilediği saptanmıştır. Ayrıca laissez-faire liderliğin sessiz istifaya etkisinde algılanan mağduriyetin aracı etkiye sahip olduğu belirlenmiştir.

Anahtar Kelimeler

Laissez-Faire Liderlik, Sessiz İstifa, Algılanan Mağduriyet.

The Mediating Role of Perceived Victimization in the Effect of Laissez-Faire Leadership on Quiet Quitting

Öz

Leadership is a factor that has psychological and behavioral effects on employees' decisions to stay in their jobs or leave. A well-executed leadership process can increase employees' motivation, sense of belonging to their job, and performance, enabling them to be more effective and efficient. However, some leadership styles fail to influence employees positively. One such style is laissez-faire leadership, which refers to a type of leadership where the leader avoids taking responsibility, refrains from making decisions, remains passive in work processes, and does not exercise their authority. This style can negatively affect employees, prevent them from receiving the guidance they expect from their leader, and lead them to adopt a more passive attitude despite being present at work ultimately resulting in quiet quitting. It can be said that the perception of victimization, stemming from the negative outcomes of laissez-faire leadership, also plays a role in the occurrence of quiet quitting. The aim of this study is to determine the mediating role of perceived victimization in the effect of laissez-faire leadership on quiet quitting. The study population consists of academic staff at universities, and the sample comprises 426 academic staff members from a single university. Data were collected through a survey method. The obtained data were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) to examine the relationships among the variables. The results of the study indicate that laissez-faire leadership positively influences both perceived victimization and quiet quitting. Furthermore, it was found that perceived victimization mediates the relationship between laissez-faire leadership and quiet quitting.

Anahtar Kelimeler

Laissez-Faire Leadership, Quiet Quitting, Perceived Victimization.

Kaynakça

Achhnani, B. (2020). Thin line of difference between laissez faire leadership and absentee leader. Short Communication, 7(4), 183-185. https://doi.org/10.18231/j.jmra.2020.041
Al-Malki, M. & Juan, W. (2018). Impact of laissez-faire leadership on role ambiguity and role conflict: Implications for job performance. International Journal of Innovation and Economic Development, 4(1), 29-43. http://dx.doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.41.2003
Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M. & Allen, D. G. (1999). The effects of negative affectivity, hierarchical status, and self-determination on workplace victimization. Academy of Management Journal, 42(3), 260-272. https://doi.org/10.2307/256918
Aquino, K. (2000). Structural and individual determinants of workplace victimization: The effects of hierarchical status and conflict management style. Journal of Management, 26(2), 171-193. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(99)00041-0
Aquino, K. & Bradfield, M. (2000). Perceived victimization in the workplace: The role of situational factors and victim characteristics. Organization Science, 11(5), 525-537. https://psycnet.apa.org/doi/10.1287/orsc.11.5.525.15205
Aquino, K. & Bommer, W. H. (2003). Preferential mistreatment: How victim status moderates the relationship between organizational citizenship behavior and workplace victimization. Organization Science, 14(4), 374–385. https://doi.org/10.1287/orsc.14.4.374.17489
Avcı, N. (2023). Örgütsel sinizm, örgütsel sessizlik, işte sözde var olma ve sessiz istifa arasındaki ilişkiler: İstanbul Maltepe Belediyesi örneği. Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 14(39), 968-989. https://doi.org/10.21076/vizyoner.1217165
Avolio, B. J., Bass, B. M. & Jung, D. I. (1999). Re‐examining the components of transformational and transactional leadership using the multifactor leadership questionnaire. Journal of occupational and organizational psychology, 72(4), 441-462. https://doi.org/10.1348/096317999166789
Avunduk, Z. B., Col, G. & Kuzu, A. (2020). The effects of transformational and laissez-faire leaderships on organizational commitments of health care workers in temporary staff. Journal of Global Strategic Management, 4(1), 55-68. http://dx.doi.org/10.20460/JGSM.2020.286
Aydın, B. (2018). The role of organizational culture on leadership styles. MANAS Sosyal Araştırmalar Dergisi, 7(1), 267-280.

Bakotić, D. (2023). Relationship between quiet quitting and leadership orientation: The case of croatian employees. Dubrovnik International Economic Meeting, 8(1), 38-45. https://doi.org/10.17818/DIEM/2023/1.5
Baltacı, A. (2018). Nitel araştırmalarda örnekleme yöntemleri ve örnek hacmi sorunsalı üzerine kavramsal bir inceleme. Bitlis Eren Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 1(1), 231-274.
Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications (3rd ed.). Free Press.
Bass, B. M. & Avolio, B. J. (2002). Developing potential across a full range of leadersip. New Jersey: Lawrance Erlbaum Associates. https://doi.org/10.4324/9781410603975
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I. & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.207
Bell, R. L. & Kennebrew, D. (2023). What does jean-jacques rousseau and chester ı. barnard have to do with quiet quitting?. American Journal of Management, 23(1), 1-11. https://ssrn.com/abstract=4429700
Bennett, T. M. (2009). A study of the management leadership style preferred by it subordinates. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 13(2), 1-25.
Bentler, P. M. & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88(3), 588-606. https://doi.org/10.1037/0033-2909.88.3.588
Bildik, B. (2009). Liderlik tarzları, örgütsel sessizlik ve örgütsel bağlılık ilişkisi (Yüksek Lisans Tezi). Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: John Wiley
Boz, D., Duran, C., Karayaman, S. & Deniz, A. (Ed.) (2023). Sessiz İstifa Ölçeği. Sessiz istifa kitabı içinde (s. 9-41), İstanbul: Eğitim Yayınevi.
Brown, L. R., McCray, P., Neal, J. L. & Caldwell-Serges, L. (2023). Corporate digital literacy mandates: Using sdt-based strategies to circumvent “quiet quitting” syndrome. International Journal of Advanced Corporate Learning (iJAC), 16(2), 18–36. https://doi.org/10.3991/ijac.v16i2.35747
Browne, M. W. & Cudeck, R. (1992). Alternative ways of assessing model fit. Sociological Methods and Research, 21(2), 230-258. https://doi.org/10.1177/0049124192021002005
Brymer, E., & Gray, T. (2006). Effective leadership: Transformational or transactional?. Journal of Outdoor and Environmental Education, 10, 13-19. http://dx.doi.org/10.1007/BF03400835
Byrne, B. M. (2001). Structural equation modeling: Perspectives on the present and the future. International Journal of Testing, 1(3-4), 327-334. https://doi.org/10.1080/15305058.2001.9669479
Cohen, L., Manion, L. & Morrison, K. (2000). Research methods in education (5th ed). Routledge Falmer, Taylor&Francis Group.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386–400.
Çalışkan, K. (2023). Sessiz istifa: Sonun başlangıcı mı yeniden diriliş mi?. Journal of Organizational Behavior Review, 5(2), 190-204.
Deluga, R. J. (1990). The effects of transformational, transactional, and laissez faire leadership characteristics on subordinate ınfluencing behavior. Basic and Applied Social Psychology, 11(2), 191-203. https://psycnet.apa.org/doi/10.1207/s15324834basp1102_6
Demirkaya, H., Yıldız, B., Erener Özalçın, S. & Öztürk, H. (2023). İnsan kaynaklarında sessizliğin yankıları: Örgütlerde sessiz istifa fenomeninin anatomisi. Süleyman Demirel Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, 2(2), 69-88.
Duffy, M. K., Ganster, D. C. & Pagon, M. (2002). Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal, 45(2), 331–351.
Efendi, M. A., Hawabi, A. I. & Purwaningtyas, E. K. (2023). The effect of work-life balance on quiet quitting in millennial generation workers. Proceedings of the Conference Psychology and Flourishing Humanity (PFH 2023), Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 47-53. https://doi.org/10.2991/978-2-38476- 188-3_6
Eflatun, M. (2023). Yeni bir kavram olarak sessiz istifa: Özellikler, tanıma ve önleme. Journal of Academic Analysis, 1(1), 17-31. https://www.idealonline.com.tr/IdealOnline/lookAtPublications/paperDetail.xhtml?uId=166741&
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Ercan Taban, B., Yiğit, G., Yelmer, M.Ş., Kılınç Yörük, Z. & Şenay, D. S. (2024). Eğitim yönetiminde liderlik: Etkili liderlik modelleri. International QMX Journal, 3(1), 139-147.
Ergen, H., Giliç, F., Yücedağlar, A. & İnandi, Y. (2025. Leadership styles and quiet quitting in school context: unveiling mobbingas a mediator. Frontiers in Psychology, 16, 1-14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1538444
Erkuş, A. (2017). Davranış bilimleri için bilimsel araştırma süreci. Seçkin Yayıncılık.
Formica, S. & Sfodera, F. (2022) The great resignation and quiet quitting paradigm shifts: An overview of current situation and future research directions. Journal of Hospitality Marketing & Management, 31(8), 899-907. https://doi.org/10.1080/19368623.2022.2136601
Fornell, C. & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50. https://doi.org/10.2307/3151312
Glambek, M., Skogstad, A. & Einarsen, S. (2018). Workplace bullying, the development of job insecurity and the role of laissez-faire leadership: A two-wave moderated mediation study. Work & Stress, 32(3), 297-312. https://doi.org/10.1080/02678373.2018.1427815
Gopal, R. & Chowdhury, R. G. (2014). Leadership styles and employee motivation: an empirical ınvestigation in a leading oil company in India. International Journal of Research in Business Management, 2(5), 1-10.
Gupta, R. & Bakhshi, A. (2018). Workplace bullying and employee wellbeing: A moderated mediation model of resilience and perceived victimization. Journal of Workplace Behavioral Health, 33(2), 96-115. https://doi.org/10.1080/15555240.2018.1464929
Gül, H. (2010). Saldırgan davranışlar ve örgütsel mağduriyet üzerine kavramsal bir araştırma. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12(18), 91-98.
Gümüşburun Ayalp, G. & Keretli, M. C. (2016). İnşaat sektörü proje yöneticilerinin algılanan liderlik stilleri. Çukurova Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, 31(1), 241-253. https://doi.org/10.21605/cukurovaummfd.317813
Güvenoğlu, A. (2023). Ortaokul müdürlerinin liderlik stilinin öğretmen algılarına göre incelenmesi. International Social Sciences Studies Journal, 9(109), 6124-6132. http://dx.doi.org/10.29228/sssj.68551
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective. Upper Saddle River: Pearson Education.
Hatipoğlu, Z. & Zengin, A. A. (2018). Algılanan liderlik stilinin iş yaşam kalitesi üzerine etkisi: X ve Y kuşakları arası karşılaştırma. Finans Ekonomi ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(2), 400-421. https://doi.org/10.29106/fesa.411877
Herr, E. L. & Cramer, S. H. (1988). Career guidance and counseling through the life span: Systematic approaches (3rd ed.). Scott, Foresman and Co.
Hinkin, T. R. & Schriesheim, C. A. (2008). A theoretical and empirical examination of the transactional and non-leadership dimensions of the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). The Leadership Quarterly, 19(5), 501-513. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2008.07.001
Hoel, H., Glasø, L., Hetland, J., Cooper, C. L. & Einarsen, S. (2010). Leadership styles as predictors of self‐reported and observed workplace bullying. British Journal of Management, 21, 453-468. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00664.x
Hulin, C. L. (1991). Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, pp. 445–505). Consulting Psychologists Press.
Iqbal, Z. A., Abid, G., Arshad, M., Ashfaq, F., Athar, M. A. & Hassan, Q. (2021). Impact of authoritative and laissez-faire leadership on thriving at work: The moderating role of conscientiousness. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 11, 667–685. https://doi.org/10.3390/ejihpe11030048
Janoff-Bulman, R. & Frieze, I. H. (1983). A theoretical perspective for understanding reactions to victimization. Journal of Social Issues, 39(2), 1-17. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1983.tb00138.x
Judge, T. A. & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative value. Journal of Applied Behavioral Science, 89, 755-768. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.5.755
Karacaoğlu, K., Aksoy, M. S. & Şahin, S. (2019). Örgütlerde algılanan mağduriyetin intikam niyetine etkisinde işyeri arkadaşlığının düzenleyici rolü: Kayseri’de bir işletme uygulaması. İş ve İnsan Dergisi, 6(2), 177-188. https://doi.org/10.18394/iid.517569
Karavelioğlu, C., Baran, H. & Giderler, M. E. (2023). Sessiz istifa kavramına genel bir bakış. Editör: Aydın KAYABAŞI, Güncel işletmecilik araştırmaları-4 (s. 1-19). Konya: Eğitim Yayınevi.
Kılıç, R., Keklik, B. & Yıldız, H. (2014). Dönüştürücü, etkileşimci ve tam serbesti tanıyan liderlik tarzlarının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 21(2), 249-268. https://doi.org/10.18657/yecbu.48089
Kızıloğlu, M. (2021). The impact of school principal's leadership styles on organizational learning: Mediating effect of organizational culture. BMİJ, 9(3), 822-834. https://doi.org/10.15295/bmij.v9i3.1814
Kline, P. (2014). An easy guide to factor analysis. London: Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315788135
Marsh, H. W. & Hocevar, D. (1985). Application of confirmatory factor analysis to the study of self-concept: First-and higher order factor models and their invariance across groups. Psychological Bulletin, 97(3), 562-582. https://doi.org/10.1037/0033-2909.97.3.562
MacKenzie, S. B. & Podsakoff, P. M. (2012). Common method bias in marketing: Causes, mechanisms, and procedural remedies. Journal of Retailing, 88(4), 542-555. https://doi.org/10.1016/j.jretai.2012.08.001
McColl-Kennedy, J. R. & Anderson, R. D. (2005). Subordinate-manager gender combination and perceived leadership style influence on emotions, self-esteem and organizational commitment. Journal of Business Research, 58, 115-125. https://doi.org/10.1016/S0148-2963(03)00112-7
McDonald, R. P. & Marsh, H. W. (1990). Choosing a multivariate model: Noncentrality and goodness of fit. Psychological Bulletin, 107(2), 247-255. https://doi.org/10.1037/0033-2909.107.2.247
Mihai, L., Schiopoiu, A. B. & Mihai, M. (2017). Comparison of the leadership styles practiced by Romanian and Dutch SME owners. International Journal of Organizational Leadership, 6, 4-16. https://doi.org/10.33844/ijol.2017.60262
O’Leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W. & Glew, D. J. (1996). Organization-motivated aggression: A research framework. Academy of Management Review, 21, 225-253. https://doi.org/10.2307/258635
Örücü, E. & Hasırcı, I. (2024). Örgütlerde hiyerarşi kültürü ve lider-üye etkileşiminin sessiz istifa davranışı üzerindeki etkisi. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 25(1), 275-291. https://doi.org/10.31671/doujournal.1338999
Pychyl, T. A. & Sirois, F. M. (2013). Procrastination and the priority of short-term mood regulation. European Psychologist, 18(2), 115–127.
Savaş, B. Ç. & Turan, M. (2023). Sessiz istifa ölçeği: Geçerlik ve güvenirlik çalışması. The Online Journal of Recreation and Sports, 12(3), 442-453. https://doi.org/10.22282/tojras.1291075
Saygılı, Z. & Avcı, N. (2023). Çalışanların görev odaklı ve insan odaklı liderlik tarzı algılarının adanmışlıktan sessiz istifaya değin farklılaşması üzerine bir inceleme. Anlambilim MTÜ Sosyal ve Beşeri Bilimler Dergisi, 3(1), 212-227.
Sayılarla Türkiye’deki Öğretim Elemanı Sayısı (2025). Özet öğretim elemanı sayıları raporu. https://istatistik.yok.gov.tr/ , Erişim Tarihi: 01.05.2025
Seçkin, Ş. N. (2021). İstismarcı yönetim ve intikam niyeti: Mağduriyet algısının aracı, sürekli öfkenin düzenleyici rolü. İnönü University International Journal of Social Sciences (INIJOSS), 10(1), 135-151.
Skogstad, A., Hetland, J., Glasø, L. & Einarsen, S. (2014). Is avoidant leadership a root cause of subordinate stress? Longitudinal relationships between laissez-faire leadership and role ambiguity. Work & Stress, 28(4), 323-341. https://doi.org/10.1080/02678373.2014.957362
Tanaka, J. S. & Huba, G. J. (1985). A fit index for covariance structure models under arbitrary GLS estimation. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 38(2), 197-201. https://doi.org/10.1111/j.2044-8317.1985.tb00834.x
Tarsik, N. F., Kassim, N. A. & Nasharudin, N. (2014). Transformational, transactional or laissez-faire: What styles do university librarians practice?. Journal of Organizational Management Studies, 2014 (2014), 1-10. http://dx.doi.org/10.5171/2014.194100
Taş, M. A. & Turan, O. (2025). Reflection of toxic authority: Mediating role of perceived victimization in the relationship between dark leadership and ınner resignation. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 20(2), 631-649. https://doi.org/10.17153/oguiibf.1566509
Tutar, H. & Erdem, A. T. (2020). Örnekleriyle bilimsel araştırma yöntemleri ve spss uygulamaları. Ankara: Seçkin Yayıncılık. Seçkin Yayıncılık.
Ukaidi, C. U. A. (2016). The influence of leadership styles on organizational performance in Nigeria. Global Journal of Human Resource Management, 4(4), 25-34.
Ulukök, E. & Merdan, E. (2022). Laissez-faire liderlik: Alanın bir haritası ve bibliyometrik bir analiz. Uluslararası Ekonomi, İşletme ve Politika Dergisi, 6(2), 371-396. https://doi.org/10.29216/ueip.1137885
Usman, M., Ali, M., Yousaf, Z., Anwar, F., Waqas, M. & Khan, M. A. S. (2020). The relationship between laissez‐faire leadership and burnout: Mediation through work alienation and the moderating role of political skill. Canadian Journal of Administrative Sciences, 37(4), 423-434. https://doi.org/10.1002/cjas.1568
Ülbeği, İ. D., Özgen, H. M. & Özgen, H. (2014). Algılanan mağduriyet ölçeğinin Türkçe uyarlaması: Güvenirlik ve geçerlik analizi. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 23(2), 101-112.
Yang, I. (2015). Positive effects of laissez-faire leadership: conceptual exploration. Journal of Management Development, 34, 1246-1261. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2015-0016
Yıldız, D. (2023). Z kuşağında tükenmişliğin ötesi: Sessiz istifa. International Journal of Disciplines Economics & Administrative Sciences Studies, 9(52), 1400-1405. http://dx.doi.org/10.29228/ideas.72623
Yıldız, D. & Uzunsakal, E. (2018). Alan araştırmalarında güvenilirlik testlerinin karşılaştırılması ve tarımsal veriler üzerine bir uygulama. Uygulamalı Sosyal Bilimler Dergisi, 2(1), 14-28.
Yılmaz, Ö. D. (2014). Algılanan mağduriyetin affetme eğilimi ve intikam niyeti üzerindeki etkisi: Konaklama işletmeleri çalışanlarına yönelik bir araştırma. AKÜ İİBF Dergisi, 16(1), 87-105.
Yücedağlar, A., Gılıç, F., Uzun, N. B. & İnandı, Y. (2024). Öğretmenlerde sessiz istifa ölçeği: Bir geçerlik ve güvenirlik çalışması. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 69, 227-251. https://doi.org/10.21764/maeuefd.1313367
Zwingmann, I., Wegge, J., Wolf, S., Rudolf, M., Schmidt, M. & Richter, P. (2014). Is transformational leadership healthy for employees? A multilevel analysis in 16 nations. Zeitschrift für Personalforschung, 28(1-2), 24–51. https://doi.org/10.1177/239700221402800103
Zwingmann, I., Wolf, S. & Richter, P. (2016). Every light has its shadow: a longitudinal study of transformational leadership and leaders’ emotional exhaustion. Journal of Applied Social Psychology, 46, 19-33. https://doi.org/10.1111/jasp.12352

Ayrıntılar

Birincil Dil

Türkçe

Konular

Politika ve Yönetim (Diğer)

Bölüm

Araştırma Makalesi

Yazarlar

Ethem Merdan ^*
0000-0003-2528-2326
Türkiye

Yayımlanma Tarihi

27 Haziran 2026

Gönderilme Tarihi

14 Mayıs 2025

Kabul Tarihi

19 Haziran 2026

Yayımlandığı Sayı

Yıl 2026 Sayı: 20

DOI

https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1699344

IZ

https://izlik.org/JA88TR73JP

APA

Merdan, E. (2026). Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20, 1-17. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1699344

AMA

1.Merdan E. Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 2026;(20):1-17. doi:10.25287/ohuiibf.1699344

Chicago

Merdan, Ethem. 2026. “Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 20: 1-17. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1699344.

EndNote

Merdan E (01 Haziran 2026) Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 20 1–17.

IEEE

[1]E. Merdan, “Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü”, ÖHÜİİBFD, sy 20, ss. 1–17, Haz. 2026, doi: 10.25287/ohuiibf.1699344.

ISNAD

Merdan, Ethem. “Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 20 (01 Haziran 2026): 1-17. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1699344.

JAMA

1.Merdan E. Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 2026;:1–17.

MLA

Merdan, Ethem. “Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 20, Haziran 2026, ss. 1-17, doi:10.25287/ohuiibf.1699344.

Vancouver

1.Ethem Merdan. Laissez-Faire Liderliğin Sessiz İstifa Üzerine Etkisinde Algılanan Mağduriyetin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 01 Haziran 2026;(20):1-17. doi:10.25287/ohuiibf.1699344

Amaç ve Kapsam

Yazım Kuralları

Etik İlkeler ve Yayın Politikası

ETİK İLKELER ve YAYIN POLİTİKASI

YAYIN ETİĞİ

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde uygulanan yayın süreçleri, bilginin tarafsız ve saygın bir şekilde gelişimine ve dağıtımına temel teşkil etmektedir. Bu doğrultuda uygulanan süreçler, yazarların ve yazarları destekleyen kurumların çalışmalarının kalitesine doğrudan yansımaktadır. Hakemli çalışmalar bilimsel yöntemi somutlaştıran ve destekleyen çalışmalardır. Bu noktada sürecin bütün paydaşlarının (yazarlar, okuyucular ve araştırmacılar, yayıncı, hakemler ve editörler) etik ilkelere yönelik standartlara uyması önem taşımaktadır. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayın etiği kapsamında tüm paydaşların aşağıdaki etik sorumlulukları taşımasını beklenmektedir. Etik denetimi ve etik dışı girişimlerin önlenmesi için iThenticate veya Turnitin kullanılabilir.

Aşağıda yer alan etik görev ve sorumluluklar, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan rehberler ve politikalar dikkate alınarak hazırlanmıştır.

Yazarların Etik Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne çalışma gönderen yazar(lar)ın aşağıdaki etik sorumluluklara uyması beklenmektedir:

Yazar(lar)ın gönderdikleri çalışmaların özgün olması beklenmektedir. Yazar(lar)ın başka çalışmalardan yararlanmaları veya başka çalışmaları kullanmaları durumunda eksiksiz ve doğru bir biçimde atıfta bulunmaları ve/veya alıntı yapmaları gerekmektedir.
Çalışmanın oluşturulmasında içeriğe entelektüel açıdan katkı sağlamayan kişiler, yazar olarak belirtilmemelidir.
Yayınlanmak üzere gönderilen tüm çalışmaların varsa çıkar çatışması teşkil edebilecek durumları ve ilişkileri açıklanmalıdır.
Yazar(lar)dan değerlendirme süreçleri çerçevesinde makalelerine ilişkin ham veri talep edilebilir; böyle bir durumda yazar(lar) beklenen veri ve bilgileri yayın kuruluna sunmaya hazır olmalıdır.
Yazar(lar) kullanılan verilerin kullanım haklarına, araştırma/analizlerle ilgili gerekli izinlere sahip olduklarını veya deney yapılan deneklerin rızasının alındığını gösteren belgeye sahip olmalıdır.
Yazar(lar)ın yayınlanmış, erken görünüm veya değerlendirme aşamasındaki çalışmasıyla ilgili bir yanlış ya da hatayı fark etmesi durumunda, dergi editörünü veya yayıncıyı bilgilendirme, düzeltme veya geri çekme işlemlerinde editörle iş birliği yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Yazar(lar) aynı yıl içerisinde sadece bir çalışmada yazar olarak yer alabilirler, aynı yazarın kabul almış diğer çalışmaları takip eden yıldan sonrası için yayın sürecine dahil edilir.
Yazarlar, ikinci çalışmaları için çalışmalarının yayına kabul edilmesi durumunda bile takip eden yıl içerisinde yayımlanma talebinde bulunamazlar.
Yazar(lar) çalışmalarını aynı anda birden fazla derginin başvuru sürecinde bulunduramaz. Her bir başvuru önceki başvurunun tamamlanmasını takiben başlatılabilir.
Başka bir dergide yayınlanmış çalışma Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilemez.
Değerlendirme süreci başlamış bir çalışmanın yazar sorumluluklarının değiştirilmesi (yazar ekleme, yazar sırası değiştirme, yazar çıkartma gibi) teklif edilemez.

Editörlerin Etik Görev ve Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) editörleri, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan "COPE Code of Conduct and Best Practice Guidelines for Journal Editors" ve "COPE Best Practice Guidelines for Journal Editors" rehberleri temelinde aşağıdaki etik görev ve sorumluluklara sahip olmalıdır:

Genel Görev ve Sorumluluklar

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yayınlanan her yayından sorumludur. Bu sorumluluk bağlamında editörler, aşağıdaki rol ve yükümlülükleri taşımaktadır:

Okuyucuların ve yazarların bilgi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çaba sarf etme,
Sürekli olarak derginin gelişimini sağlama,
Dergide yayınlanan çalışmaların kalitesini geliştirmeye yönelik süreçleri yürütme,
Düşünce özgürlüğünü destekleme,
Akademik açıdan bütünlüğü sağlanma,
Fikri mülkiyet hakları ve etik standartlardan taviz vermeden iş süreçlerini devam ettirme,
Düzeltme, açıklama gerektiren konularda yayın açısından açıklık ve şeffaflık gösterme.

Okuyucu İle İlişkiler

Editörler tüm okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcıların ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve deneyim beklentilerini dikkate alarak karar vermelidir. Yayınlanan çalışmaların okuyucu, araştırmacı, uygulayıcı ve bilimsel literatüre katkı sağlamasına ve özgün nitelikte olmasına dikkat etmelidir. Ayrıca editörler okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcılardan gelen geri bildirimleri dikkate almak, açıklayıcı ve bilgilendirici geri bildirim vermekle yükümlüdür.

Yazarlar İle İlişkiler

Editörlerin yazarlara karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:
Editörler, çalışmaların önemi, özgün değeri, geçerliliği, anlatımın açıklığı ve derginin amaç ve hedeflerine dayanarak olumlu ya da olumsuz karar vermelidir.
Editörler, yayın kapsamına uygun olan çalışmaları ciddi problemi olmadığı sürece ön değerlendirme aşamasına almalıdır.
Editörler, çalışma ile ilgili ciddi bir sorun olmadıkça, olumlu yöndeki hakem önerilerini göz ardı etmemelidir.
Yeni editörler, çalışmalara yönelik olarak önceki editör(ler) tarafından verilen kararları ciddi bir sorun olmadıkça değiştirmemelidir.
"Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" mutlaka yayınlanmalı ve editörler tanımlanan süreçlerde yaşanabilecek sapmaların önüne geçmelidir.
Editörler, yazarlar tarafından kendilerinden beklenecek her konuyu ayrıntılı olarak içeren bir "Yazar Rehberi" yayınlamalıdır. Bu rehberler belirli zaman aralıklarında güncellenmelidir.
Yazarlara açıklayıcı ve bilgilendirici şekilde bildirim ve dönüş sağlanmalıdır.

Hakemler İle İlişkiler

Editörlerin hakemlere karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:

Hakemleri çalışmanın konusuna uygun olarak belirlemelidir.
Hakemlerin değerlendirme aşamasında ihtiyaç duyacakları bilgi ve rehberleri sağlamakla yükümlüdür.
Yazarlar ve hakemler arasından çıkar çatışması olup olmadığını gözetmek durumundadır.
Körleme hakemlik bağlamında hakemlerin kimlik bilgilerini gizli tutmalıdır.
Hakemleri tarafsız, bilimsel ve nesnel bir dille çalışmayı değerlendirmeleri için teşvik etmelidir.
Hakemleri zamanında dönüş ve performans gibi ölçütlerle değerlendirmelidir.
Hakemlerin performansını artırıcı uygulama ve politikalar belirlemelidir.
Hakem havuzunun dinamik şekilde güncellenmesi konusunda gerekli adımları atmalıdır.
Nezaketsiz ve bilimsel olmayan değerlendirmeleri engellemelidir.
Hakem havuzunun geniş bir yelpazeden oluşması için adımlar atmalıdır.

Yayın Kurulu İle İlişkiler

Editörler, tüm yayın kurulu üyelerinin süreçleri yayın politikaları ve yönergelere uygun ilerletmesini sağlamalıdır. Yayın kurulu üyelerini yayın politikaları hakkında bilgilendirmeli ve gelişmelerden haberdar etmelidir. Yeni yayın kurulu üyelerini yayın politikaları konusunda eğitmeli, ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamalıdır.

Ayrıca editörler;

Yayın kurulu üyelerinin çalışmaları tarafsız ve bağımsız olarak değerlendirmelerini sağlamalıdır.
Yeni yayın kurulu üyelerini, katkı sağlayabilir ve uygun nitelikte belirlemelidir.
Yayın kurulu üyelerinin uzmanlık alanına uygun çalışmaları değerlendirme için göndermelidir.
Yayın kurulu ile düzenli olarak etkileşim içerisinde olmalıdır.
Yayın kurulu ile belirli aralıklarla yayın politikalarının ve derginin gelişimi için toplantılar düzenlemelidir.

Dergi Sahibi ve Yayıncı İle İlişkiler

Editörler ve yayıncı arasındaki ilişki editoryal bağımsızlık ilkesine dayanmaktadır.

Editoryal ve Kör Hakemlik Süreçleri

Editörler; dergi yayın politikalarında yer alan "Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" politikalarını uygulamakla yükümlüdür. Bu bağlamda editörler her çalışmanın adil, tarafsız ve zamanında değerlendirme sürecinin tamamlanmasını sağlar.

Kalite Güvencesi

Editörler; dergide yayınlanan her makalenin dergi yayın politikaları ve uluslararası standartlara uygun olarak yayınlanmasından sorumludur.

Kişisel Verilerin Korunması

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda yer alan deneklere veya görsellere ilişkin kişisel verilerin korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan bireylerin açık rızası belgeli olmadığı sürece çalışmayı reddetmekle görevlidir. Ayrıca editörler; yazar, hakem ve okuyucuların bireysel verilerini korumaktan sorumludur.

Etik Kurul, İnsan ve Hayvan Hakları

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda insan ve hayvan haklarının korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan deneklere ilişkin etik kurul onayı, deneysel araştırmalara ilişkin izinlerin olmadığı durumlarda çalışmayı reddetmekle sorumludur.
Olası suistimal ve görevi kötüye kullanmaya karşı önlem

Editörler; olası suistimal ve görevi kötüye kullanma işlemlerine karşı önlem almakla yükümlüdür. Bu duruma yönelik şikayetlerin belirlenmesi ve değerlendirilmesi konusunda titiz ve nesnel bir soruşturma yapmanın yanı sıra, konuyla ilgili bulguların paylaşılması editörün sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Akademik Yayın Bütünlüğünü Sağlamak

Editörler çalışmalarda yer alan hata, tutarsızlık ya da yanlış yönlendirme içeren yargıların hızlı bir şekilde düzeltilmesini sağlamalıdır.

Fikri Mülkiyet Haklarının Korunması

Editörler; yayınlanan tüm makalelerin fikri mülkiyet hakkını korumakla, olası ihlallerde derginin ve yazar(lar)ın haklarını savunmakla yükümlüdür. Ayrıca editörler yayınlanan tüm makalelerdeki içeriklerin başka yayınların fikri mülkiyet haklarını ihlal etmemesi adına gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Yapıcılık ve Tartışmaya Açıklık

Editörler;

Dergide yayınlanan eserlere ilişkin ikna edici eleştirileri dikkate almalı ve bu eleştirilere yönelik yapıcı bir tutum sergilemelidir.
Eleştirilen çalışmaların yazar(lar)ına cevap hakkı tanımalıdır.
Olumsuz sonuçlar içeren çalışmaları göz ardı etmemeli ya da dışlamamalıdır.

Şikayetler
Editörler; yazar, hakem veya okuyuculardan gelen şikayetleri dikkatlice inceleyerek aydınlatıcı ve açıklayıcı bir şekilde yanıt vermekle yükümlüdür.

Politik ve Ticari Kaygılar

Dergi sahibi, yayıncı ve diğer hiçbir politik ve ticari unsur, editörlerin bağımsız karar almalarını etkilemez.

Çıkar Çatışmaları

Editörler; yazar(lar), hakemler ve diğer editörler arasındaki çıkar çatışmalarını göz önünde bulundurarak, çalışmaların yayın sürecinin bağımsız ve tarafsız bir şekilde tamamlamasını garanti eder.

Hakemlerin Etik Sorumlulukları

Tüm çalışmaların "Körleme Hakemlik" ile değerlendirilmesi yayın kalitesini doğrudan etkilemektedir. Bu süreç yayının nesnel ve bağımsız değerlendirilmesi ile güven sağlar. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) değerlendirme süreci çift taraflı kör hakemlik ilkesiyle yürütülür.

Hakemler yazarlar ile doğrudan iletişime geçemez, değerlendirme ve yorumlar dergi yönetim sistemi aracılığıyla iletilir. Bu süreçte değerlendirme formları ve tam metinler üzerindeki hakem yorumları editör aracılığıyla yazar(lar)a iletilir. Bu bağlamda Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) için çalışma değerlendiren hakemlerin aşağıdaki etik sorumluluklara sahip olması beklenmektedir:

Sadece uzmanlık alanı ile ilgili çalışmaları değerlendirmeyi kabul etmelidir.
Tarafsızlık ve gizlilik içerisinde değerlendirme yapmalıdır.
Değerlendirme sürecinde çıkar çatışması ile karşı karşıya olduğunu düşünürse, çalışmayı incelemeyi reddederek, dergi editörünü bilgilendirmelidir.
Gizlilik ilkesi gereği inceledikleri çalışmaları değerlendirme sürecinden sonra imha etmelidir.
İnceledikleri çalışmaların sadece nihai versiyonlarını ancak yayınlandıktan sonra kullanabilir.
Değerlendirmeyi nesnel bir şekilde sadece çalışmanın içeriği ile ilgili olarak yapmalıdır.
Milliyet, cinsiyet, dini inançlar, siyasal inançlar ve ticari kaygıların değerlendirmeye etki etmesine izin vermemelidir.
Değerlendirmeyi yapıcı ve nazik bir dille yapmalıdır. Düşmanlık, iftira ve hakaret içeren aşağılayıcı kişisel yorumlar yapmamalıdır.
Değerlendirmeyi kabul ettikleri çalışmayı zamanında ve yukarıdaki etik sorumluluklarda gerçekleştirmelidir.

Yayıncının Etik Sorumlukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayıncısı olan Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, kâr amacı gütmeyen bir devlet üniversitesidir. Bu bağlamda Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) ile ilgili aşağıdaki etik sorumlulukların bilinciyle hareket etmektedir:

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilen çalışmaların tüm süreçlerinden sorumludur. Bu çerçevede ekonomik ya da politik kazançlar göz önüne alınmaksızın karar verici kişiler editörlerdir.
Bağımsız editör kararı oluşturulmasını taahhüt eder.
Editörlere ilişkin her türlü bilimsel suistimal, atıf çeteciliği ve intihalle ilgili önlemleri alma sorumluluğuna sahiptir.

Etik Olmayan Bir Durumla Karşılaşırsanız

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yukarıda bahsedilen etik sorumluluklar ve dışında etik olmayan bir davranış veya içerikle karşılaşırsanız lütfen ohuiibfdergisi@gmail.com adresine e-posta yoluyla bildiriniz.