Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü

Şükran Gökce; Hamide Selçuk

doi:10.25287/ohuiibf.1932425

TR EN

Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü

Öz

Bu çalışmanın amacı, orta düzey yöneticilerin örgütsel bağlılıkları ve kararlara katılım düzeylerinin çalışan performansı üzerine etkilerini iş tatmini aracılığıyla test etmektir. Çalışmanın önemi, özellikle yerel alan yazında gerektiği önemi görmediğini düşünülen orta düzey yöneticilerin kararlara katılımı ve örgüte olan bağlılıklarının sonuçlarını belirlemektir. Çalışmada nicel araştırma yöntemi ve anket tekniği kullanılmıştır. Çalışmanın örneklemini Konya'daki kamu üniversitelerinde görev yapan orta düzey yöneticiler oluşturmaktadır. Ilgili yöneticilere 300 anket dağıtılmış, dağıtılan anketlerden 201’i yanıtlanmış olarak geri toplanmıştır. Yapılan incelemeler sonucunda 201 anketten 175’i analiz için uygun görülmüştür. Bu çalışmada, görev yapan orta düzey yöneticilerin kararlara katılım düzeyinin çalışan performansı üzerindeki etkisinin doğrudan değil, iş tatmini üzerinden işleyen dolaylı bir mekanizma aracılığıyla ortaya çıktığı belirlenmiştir. Başka bir ifadeyle, çalışanların karar süreçlerine daha fazla katılım göstermesi, öncelikle iş tatminini artırmakta; artan iş tatmini ise çalışan performansında yükselmeye karşılık gelmektedir. Bu çerçevede, iş tatmininin kararlara katılım düzeyi ile çalışan performansı arasındaki ilişkide anlamlı bir aracı değişken olduğu söylenebilir. Benzer şekilde örgütsel bağlılığın çalışan performansı üzerindeki etkisinin doğrudan değil, iş tatmini aracılığıyla dolaylı olarak gerçekleştiği görülmektedir. Dolayısıyla sonuçlar, iş tatmininin örgütsel bağlılık ile çalışan performansı arasındaki ilişkide anlamlı bir aracı değişken olduğunu ortaya koymaktadır.

Anahtar Kelimeler

Orta Düzey Yönetici, Kararlara Katılım Düzeyi, Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini, Çalışan Performansı

The Effect of Organizational Commitment and Decision-Making Participation Levels of Mid-Level Managers on Employee Performance: The Mediating Role of Job Satisfaction

Öz

The purpose of this study is to examine the effects of middle managers’ level of participation in decision-making and their organizational commitment on employee performance through the mediating effect of job satisfaction. The significance of this study lies in determining the outcomes of middle managers’ participation in decision-making and their organizational commitment, which we believe have not received the attention they deserve, particularly in the local literature. Quantitative research methods and survey techniques were used in this study. The study sample consists of mid-level managers working in public universities in Konya. A total of 300 surveys were distributed to the relevant personnel, and 201 of the distributed surveys were returned with responses. Following the analysis, 175 of the 201 surveys were deemed suitable for analysis. This study reveals that the effect of middle managers’ level of participation in decision-making on employee performance emerges not directly, but through an indirect mechanism mediated by job satisfaction. In other words, greater employee participation in decision-making processes first increases job satisfaction; increased job satisfaction, in turn, corresponds to an improvement in employee performance. In this context, it can be said that job satisfaction serves as a significant mediating variable in the relationship between the level of participation in decision-making and employee performance. Similarly, the effect of organizational commitment on employee performance is not direct but operates through job satisfaction.

Anahtar Kelimeler

Mid-Level Manager, Participation In Decisions, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Employee Performance

Kaynakça

Adekola, B. (2012). The impact of organizational commitment on job satisfaction: a study ofemployees at Nigerian universities, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 2, No. 2, pp. 1-17, doi: 10.5296/ijhrs.v2i2.1740.
Agus, A., & Selvaraj, R. (2020). The mediating role of employee commitment in the relationship between quality of work life and the intention to stay. Employee Relations: The International Journal, 42(6), 1231-1248.
Allen, N. & Meyer, J. (1990). The Measurement and Antecedents Of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1).
Almodarresi, S. M., & Hajmalek, S. (2015). The effects of human resource management practices on organizational commitment. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 5(4), 114–121. doi.org.
Arocas, R.L., Munduate, L. & Medina, F.J. (2020). Managing conflict: the moderating effect ofperceived organizational support on the relationship between distributive justice and burnout. Frontiers in Psychology, Vol. 11 No. 5, doi: 10.3389/fpsyg.2020.599083.
Bartlett, K. R. (2001). The relationship between training and organizational commitment: A study in the health care field. Human Resource Development Quarterly, 12(4), 335–352. doi.org.
Bayram, L. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma: Örgütsel bağlılık. Sayıştay Dergisi, 59,125-139.
Beardwell, I., & Claydon, T. (Eds.). (2007). Human resource management: A contemporary approach (5. baskı). Financial Times/Prentice Hall.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32–40. https://doi.org/10.1086/222820.
Becker, T. E. (1992). Foci and Bases of Commitment: Are They Distinctions Worth Making? The Academy of Management Journal, 35, 232-244. https://doi.org/10.5465/256481.

Bhuiyan, M. S. H. (2010). Employee participation in decision making in HRM practices: A comparative study between public and private sector organizations in Bangladesh. World Review of Business Research, 1(1), 127–144.
Blau, P. M. 1964. Exchange and Power in Social Life. J. Wiley. https://books.google.at/ books?id= Jvq2A AAAIAAJ.
Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An Index of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35.5, 307.
Bruns, C. M., & Gee, C. B. (2009). Mentoring the apprentice: A survey of graduate training in ethics. Ethics & Behavior, 16(1), 15–38.
Campbell, J. P., (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology, In: Dunnette MD, Hough LM, eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press; ss. 687–732.
Carroll, S. J., & Tosi, H. L. (1977). Organizational behavior. Business Publications.
Cihangiroğlu, N. (2009). Örgütsel bağlılığın belirleyicileri olarak örgütsel adalet ve kararlara katılım, Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi.
Clegg, S., & McAuley, J. (2005). Conceptualising Middle Management in Higher Education: A Multifaceted Discourse. Journal of Higher Education Policy and Management, 27, 9-34.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.
Corbeanu, A. & Iliescu, D. (2023), Work engagement and job performance: a meta-analysis. Journal of Personnel Psychology, Vol. 22 No. 3, pp. 111-122, doi: 10.1027/1866-5888/a000310.
Çöl, G. (2008). Algılanan güçlendirmenin işgören performansı üzerine etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1), 35-46.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227- 268.
Eisenberger, R., Shanock, L. R., & Wen, X. (2020). Perceived organizational support: Why caring about employees counts. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 101–124. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119-044917.
Emerson, R. M. (1976). Social Exchange Theory. Annual Review of Sociology, 2, 335-362. https://doi.org/10.1146/annurev.so.02.080176.002003.
Emran, M. S. (2001). Participation in decision making and organizational commitment. The Journal of Business Studies, 22(1), 183–193.
Erdoğan, İ. (1999). İşletme yönetiminde örgütsel davranış. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Yayınları.
Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, 41(4), 1149–1160. https://doi.org/10.3758/BRM.41.4.1149.
Fornes, S. L., & Rocco, T. S. (2004, March). Commitment elements reframed (antecedents & consequences) for organizational effectiveness [Paper presentation]. Academy of Human Resource Development International Conference (AHRD), Austin, TX, United States. https://eric.ed.gov/?id=ED492195.
Gökce, S. (2019). Orta düzey yönetim/yönetici üzerine bir literatür araştırması. Business and Economics Research Journal, 10(5), 1155-1166.
Gouldner, A.W. (1960) The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement. American Sociological Review, 25, 161-178. https://doi.org/10.2307/2092623.
Graham, H. T., & Bennett, R. (1997). Human resource management (9. baskı). Pitman Publishing.
Güney, S. & Hocaoğlu, K. (2025). İş Tatmininin Çalışan Performansına Etkisinde Örgüt Kültürünün Aracı Rolü ve Buna Yönelik Bir Araştırma. Premium e-Journal of Social Sciences (Pejoss), 9(56), 722–735. https://doi.org/10.5281/zenodo.15742036.
Hair, J. F., Jr., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). SAGE Publications.
Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15(2), 176-190.
Hayes, A. F. (2022). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach (3. baskı). The Guilford Press.
Hayes, A. F., & Scharkow, M. (2013). The relative trustworthiness of inferential tests of the indirect effect in statistical mediation analysis: Does method really matter? Psychological Science, 24(10), 1918–1927. https://doi.org/10.1177/0956797613480187.
Hossain, F. (2002). Decision-making process in the public sector: Participation of the officials. The Journal of Business Studies, 23(1), 105–116.
İşcan, Ö. F. & Timuroğlu, M. K. (2007). Örgüt kültürü ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki üzerine bir araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 21(1), 119–135.
Jex, S. M., & Thomas, J. L. (2003). Relations between stressors and group perceptions: Main and mediating effects. Work & Stress, 17(2), 158–169. https://doi.org/10.1080/0267837031000146804.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376.
Kadiri, I.B. & Jimoh, A.L. (2017), Talent management and employee engagement: a study ofguaranty trust bank in Ilorin metropolis. Journal of Governance and Management Review,Vol. 2 No. 2, pp. 35-67.
Karagüzel, S.E. (2012). Örgüt Sağlığının Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi, (Bir Devlet Üniversitesi Örneği), Sakarya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi.
Keser, A., & Bilir, B. Ö. (2019). İş Tatmini Ölçeğinin Türkçe güvenilirlik ve geçerlilik çalışması. Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3(3), 229-239.
Kessler, E. H. (Ed.). (2013). Encyclopedia of management theory. SAGE Publications.
Keesler, J. M. (2019). An evaluation of individual and organizational factors in predicting professional quality of life among direct support professionals in intellectual/developmental disability services. Journal of Intellectual & Developmental Disability, 44(4), 519–529. doi.org.
Kim, W., Kolb, J.A. & Kim, T. (2013), The relationship between work engagement andperformance: a review of empirical literature and a proposed research agenda. Human ResourceDevelopment Review, Vol. 12 No. 3, pp. 248-276, doi: 10.1177/1534484312461635.
Kirkman, B.L. & Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42(1), 58-74.
Kwon, S. H., & Kim, J. S. (2025). Relationship between participative decision-making within an organization and employees' cognitive flexibility, creativity, and voice behavior.Behavioral Sciences,15(1), 51.
Lamba, S., & Choudhary, N. (2013). Impact of HRM practices on organizational commitment of employees. International Journal of Advancements in Research & Technology, 2(4), 407–423.
Levy, P. E. (2003). Industrial/Organizational Psychology: Understanding the Workplace. Boston: Houghton Mifflin.
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309–336.
Locke, E. A., & Schweiger, D. M. (1979). Participation in decision-making: One more look. Research in Organizational Behavior, 1, 265–339.
Luthans, F. (2005). Organizational behavior (10. baskı). McGraw-Hill.
MacKinnon, D. P., Lockwood, C. M., & Williams, J. (2004). Confidence limits for the indirect effect: Distribution of the product and resampling methods. Multivariate Behavioral Research, 39(1), 99–128.
Maikudi, M., Barkindo, A., & Ahmadu, I. (2025). The mediating effect of job satisfaction on the relationship between employees participation and employee commitment in public universities in Adamawa state, Nigeria.Journal of Management Science and Entrepreneurship.
Martens, R. (1970). Influence of social reinforcement on motor performance. Journal of Motor Behavior, 2(3), 179–185.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171–194. https://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171.
Mathieu, J.E. & Farr, J.L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures oforganizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of AppliedPsychology, Vol. 76 No. 1, pp. 127-133, doi: 10.1037/0021-9010.76.1.127.
Meier, L. L., & Spector, P. E. (2015). Job satisfaction. In D. E. Guest & D. Needle (Eds.), Wiley encyclopedia ofhuman resource management. Wiley. https://doi.org/10.1002/9781118785317.weom050093.
Meyer, J. P., Allen, N., & Smith., C. A. (1993). Commitment To Organizations AndOccupations: Extension And Test Of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551.
Meyer, J. P. &Allen, N. J. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252–276. https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.0043.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. SAGE Publications.
Morrow, P. C. (1993). The theory and measurement of occupational commitment. JAI Press.
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M. (1982) Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, New York.
Naktiyok, A. & Kaygın, E. (2012). Kamu ve özel sektör çalışanlarının örgütsel bağlılıklarının karşılaştırılması üzerine bir araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 26(2), 177–205.
Nemeth, C.(1997). Managing innovation: When less is more. California Management Review. 40(1), 58-74.
Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2011). The impact of employee perceptions of training on organisational commitment and turnover intentions: A study of multinationals in the Chinese service sector. The International Journal of Human Resource Management, 22(8), 1765–1787. doi.org.
Newstrom, J. W., & Davis, K. (2004). Organizational behavior: Human behavior at work (11. baskı). McGraw-Hill.
Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
O'Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492 499. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.492
Palmer, A., (1993). Performance measurement in local government, Public Money and Management, October–December, 31–36.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior Research Methods, Instruments, & Computers, 36(4), 717–731. https://doi.org/10.3758/BF03206553
Preethi, B., & Lourthuraj, S. A. (2015). Organizational commitment and its impact on employee behavior. International Journal of Management (IJM), 6(1), 394–400.
Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257–266. https://doi.org/10.1002/job.141.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141–166. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.141.
Saeed, M.M., Chipamaunga, T. & Pansuwong, W. (2024), Fear of pandemic and associated challengesof employees’ engagement in Asia: the critical role of support in a post pandemic context. Journalof Asia Business Studies, Vol. 18 No. 5, pp. 1196-1219, doi: 10.1108/JABS-03-2022-0107.
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1998). Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational psychology (7. baskı). Prentice Hall.
Scott-Ladd, B., Travaglione, A., & Marshall, V. (2006). Causal inferences between participation in decision making, task attributes, work effort, rewards, job satisfaction and commitment. Leadership & Organization Development Journal, 27(5), 399–414. https://doi.org/10.1108/01437730610677990
Srinivasan, R. (2021). Impact of HRM practices on organisational commitment: Evidence from school educators' in Indian context. Journal of Management Development, 40(5), 374–389.
Song, S., & Olshfski, D. (2008). Friends at work: A comparative study of work attitudes in Seoul City Government and New Jersey State Government. Administration and Society, 40(2), 147-169.
Stale, R. N., & Vogel, R. E. (1997). Participative management and correctional personal: A study of the perceived atmosphere forparticipation in correctional decision making and its impact on employee stres and thoughts about quitting. Journal of Criminal Justice,25(5), 397-408.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 46-56.
Suharto, S. and Hendri, N. (2019) The Impact of Organizational Commitment on Job Performance. International Journal of Economics and Business Administration, 7, 189-206.
Şimşek, A., Ömürbek, N., & Akçakanat, T. (2020). İş tatmininin örgütsel bağlılık ile işgören performansı arasındaki ilişkide aracılık rolü. Pamukkale Üniversitesi İşletme Araştırmaları Dergisi, 7(2), 90-129.
Tregoe, B. B., & Tobia, P. M. (1990). An action‐oriented approach to strategy. Journal of Business Strategy, 11(1), 16-21.
Ünsar, A. S., Özgen, H., & Akat, Ö. (2006). Örgütsel bağlılık: Yaklaşımlar, boyutlar ve ölçüm. Gazi Kitabevi.
Vandenabeele, W. 2008. Government Calling: Public Service Motivation as an Element in Selecting Government as an Employer of Choice. Public Administration 86 (4): 1089–1105.
Wagner, J. A. (1994). Participation's effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence. Academy of Management Review, 19(2), 312–330. doi.org.
Wooldridge, B., & Floyd, S. W. (1992). Middle management involvement in strategy and its association with strategictype: A research note. Strategic Management Journal, 13(1), 153–167.
Wooldridge, B., Schmidt, T., & Floyd, S. (2008). The middle management perspective on strategy process: Contributions,synthesis, and future research. Journal of Management, 34(6), 1190-1221.
Yang, J., Zhang, Z., & Tsui, A. S. (2010). Middle manager leadership and frontline employee performance: Bypass,cascading, and moderating effects. Journal of Management Studies, 47(4), 654-678.
Yap, M., Holmes, M. R., Hannan, C. A., & Cukier, W. (2010). The relationship between diversity training, organizational commitment and career satisfaction. Journal of European Industrial Training, 34 (6), 519-538.

Ayrıntılar

Birincil Dil

Türkçe

Konular

İşletme

Bölüm

Araştırma Makalesi

Yazarlar

Şükran Gökce ^*
0000-0002-4663-4696
Türkiye

Hamide Selçuk
0000-0003-4746-2045
Türkiye

Yayımlanma Tarihi

7 Eylül 2026

Gönderilme Tarihi

17 Nisan 2026

Kabul Tarihi

1 Eylül 2026

Yayımlandığı Sayı

Yıl 2026 Sayı: 21

DOI

https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1932425

IZ

https://izlik.org/JA56GT72XT

APA

Gökce, Ş., & Selçuk, H. (2026). Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21, 1-21. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1932425

AMA

1.Gökce Ş, Selçuk H. Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 2026;(21):1-21. doi:10.25287/ohuiibf.1932425

Chicago

Gökce, Şükran, ve Hamide Selçuk. 2026. “Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 21: 1-21. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1932425.

EndNote

Gökce Ş, Selçuk H (01 Eylül 2026) Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 21 1–21.

IEEE

[1]Ş. Gökce ve H. Selçuk, “Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü”, ÖHÜİİBFD, sy 21, ss. 1–21, Eyl. 2026, doi: 10.25287/ohuiibf.1932425.

ISNAD

Gökce, Şükran - Selçuk, Hamide. “Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 21 (01 Eylül 2026): 1-21. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1932425.

JAMA

1.Gökce Ş, Selçuk H. Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 2026;:1–21.

MLA

Gökce, Şükran, ve Hamide Selçuk. “Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 21, Eylül 2026, ss. 1-21, doi:10.25287/ohuiibf.1932425.

Vancouver

1.Şükran Gökce, Hamide Selçuk. Orta Düzey Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık ve Kararlara Katılım Düzeylerinin Çalışan Performansı Üzerine Etkisi: İş Tatmininin Aracı Rolü. ÖHÜİİBFD. 01 Eylül 2026;(21):1-21. doi:10.25287/ohuiibf.1932425

Amaç ve Kapsam

Yazım Kuralları

Etik İlkeler ve Yayın Politikası

ETİK İLKELER ve YAYIN POLİTİKASI

YAYIN ETİĞİ

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde uygulanan yayın süreçleri, bilginin tarafsız ve saygın bir şekilde gelişimine ve dağıtımına temel teşkil etmektedir. Bu doğrultuda uygulanan süreçler, yazarların ve yazarları destekleyen kurumların çalışmalarının kalitesine doğrudan yansımaktadır. Hakemli çalışmalar bilimsel yöntemi somutlaştıran ve destekleyen çalışmalardır. Bu noktada sürecin bütün paydaşlarının (yazarlar, okuyucular ve araştırmacılar, yayıncı, hakemler ve editörler) etik ilkelere yönelik standartlara uyması önem taşımaktadır. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayın etiği kapsamında tüm paydaşların aşağıdaki etik sorumlulukları taşımasını beklenmektedir. Etik denetimi ve etik dışı girişimlerin önlenmesi için iThenticate veya Turnitin kullanılabilir.

Aşağıda yer alan etik görev ve sorumluluklar, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan rehberler ve politikalar dikkate alınarak hazırlanmıştır.

Yazarların Etik Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne çalışma gönderen yazar(lar)ın aşağıdaki etik sorumluluklara uyması beklenmektedir:

Yazar(lar)ın gönderdikleri çalışmaların özgün olması beklenmektedir. Yazar(lar)ın başka çalışmalardan yararlanmaları veya başka çalışmaları kullanmaları durumunda eksiksiz ve doğru bir biçimde atıfta bulunmaları ve/veya alıntı yapmaları gerekmektedir.
Çalışmanın oluşturulmasında içeriğe entelektüel açıdan katkı sağlamayan kişiler, yazar olarak belirtilmemelidir.
Yayınlanmak üzere gönderilen tüm çalışmaların varsa çıkar çatışması teşkil edebilecek durumları ve ilişkileri açıklanmalıdır.
Yazar(lar)dan değerlendirme süreçleri çerçevesinde makalelerine ilişkin ham veri talep edilebilir; böyle bir durumda yazar(lar) beklenen veri ve bilgileri yayın kuruluna sunmaya hazır olmalıdır.
Yazar(lar) kullanılan verilerin kullanım haklarına, araştırma/analizlerle ilgili gerekli izinlere sahip olduklarını veya deney yapılan deneklerin rızasının alındığını gösteren belgeye sahip olmalıdır.
Yazar(lar)ın yayınlanmış, erken görünüm veya değerlendirme aşamasındaki çalışmasıyla ilgili bir yanlış ya da hatayı fark etmesi durumunda, dergi editörünü veya yayıncıyı bilgilendirme, düzeltme veya geri çekme işlemlerinde editörle iş birliği yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Yazar(lar) aynı yıl içerisinde sadece bir çalışmada yazar olarak yer alabilirler, aynı yazarın kabul almış diğer çalışmaları takip eden yıldan sonrası için yayın sürecine dahil edilir.
Yazarlar, ikinci çalışmaları için çalışmalarının yayına kabul edilmesi durumunda bile takip eden yıl içerisinde yayımlanma talebinde bulunamazlar.
Yazar(lar) çalışmalarını aynı anda birden fazla derginin başvuru sürecinde bulunduramaz. Her bir başvuru önceki başvurunun tamamlanmasını takiben başlatılabilir.
Başka bir dergide yayınlanmış çalışma Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilemez.
Değerlendirme süreci başlamış bir çalışmanın yazar sorumluluklarının değiştirilmesi (yazar ekleme, yazar sırası değiştirme, yazar çıkartma gibi) teklif edilemez.

Editörlerin Etik Görev ve Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) editörleri, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan "COPE Code of Conduct and Best Practice Guidelines for Journal Editors" ve "COPE Best Practice Guidelines for Journal Editors" rehberleri temelinde aşağıdaki etik görev ve sorumluluklara sahip olmalıdır:

Genel Görev ve Sorumluluklar

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yayınlanan her yayından sorumludur. Bu sorumluluk bağlamında editörler, aşağıdaki rol ve yükümlülükleri taşımaktadır:

Okuyucuların ve yazarların bilgi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çaba sarf etme,
Sürekli olarak derginin gelişimini sağlama,
Dergide yayınlanan çalışmaların kalitesini geliştirmeye yönelik süreçleri yürütme,
Düşünce özgürlüğünü destekleme,
Akademik açıdan bütünlüğü sağlanma,
Fikri mülkiyet hakları ve etik standartlardan taviz vermeden iş süreçlerini devam ettirme,
Düzeltme, açıklama gerektiren konularda yayın açısından açıklık ve şeffaflık gösterme.

Okuyucu İle İlişkiler

Editörler tüm okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcıların ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve deneyim beklentilerini dikkate alarak karar vermelidir. Yayınlanan çalışmaların okuyucu, araştırmacı, uygulayıcı ve bilimsel literatüre katkı sağlamasına ve özgün nitelikte olmasına dikkat etmelidir. Ayrıca editörler okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcılardan gelen geri bildirimleri dikkate almak, açıklayıcı ve bilgilendirici geri bildirim vermekle yükümlüdür.

Yazarlar İle İlişkiler

Editörlerin yazarlara karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:
Editörler, çalışmaların önemi, özgün değeri, geçerliliği, anlatımın açıklığı ve derginin amaç ve hedeflerine dayanarak olumlu ya da olumsuz karar vermelidir.
Editörler, yayın kapsamına uygun olan çalışmaları ciddi problemi olmadığı sürece ön değerlendirme aşamasına almalıdır.
Editörler, çalışma ile ilgili ciddi bir sorun olmadıkça, olumlu yöndeki hakem önerilerini göz ardı etmemelidir.
Yeni editörler, çalışmalara yönelik olarak önceki editör(ler) tarafından verilen kararları ciddi bir sorun olmadıkça değiştirmemelidir.
"Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" mutlaka yayınlanmalı ve editörler tanımlanan süreçlerde yaşanabilecek sapmaların önüne geçmelidir.
Editörler, yazarlar tarafından kendilerinden beklenecek her konuyu ayrıntılı olarak içeren bir "Yazar Rehberi" yayınlamalıdır. Bu rehberler belirli zaman aralıklarında güncellenmelidir.
Yazarlara açıklayıcı ve bilgilendirici şekilde bildirim ve dönüş sağlanmalıdır.

Hakemler İle İlişkiler

Editörlerin hakemlere karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:

Hakemleri çalışmanın konusuna uygun olarak belirlemelidir.
Hakemlerin değerlendirme aşamasında ihtiyaç duyacakları bilgi ve rehberleri sağlamakla yükümlüdür.
Yazarlar ve hakemler arasından çıkar çatışması olup olmadığını gözetmek durumundadır.
Körleme hakemlik bağlamında hakemlerin kimlik bilgilerini gizli tutmalıdır.
Hakemleri tarafsız, bilimsel ve nesnel bir dille çalışmayı değerlendirmeleri için teşvik etmelidir.
Hakemleri zamanında dönüş ve performans gibi ölçütlerle değerlendirmelidir.
Hakemlerin performansını artırıcı uygulama ve politikalar belirlemelidir.
Hakem havuzunun dinamik şekilde güncellenmesi konusunda gerekli adımları atmalıdır.
Nezaketsiz ve bilimsel olmayan değerlendirmeleri engellemelidir.
Hakem havuzunun geniş bir yelpazeden oluşması için adımlar atmalıdır.

Yayın Kurulu İle İlişkiler

Editörler, tüm yayın kurulu üyelerinin süreçleri yayın politikaları ve yönergelere uygun ilerletmesini sağlamalıdır. Yayın kurulu üyelerini yayın politikaları hakkında bilgilendirmeli ve gelişmelerden haberdar etmelidir. Yeni yayın kurulu üyelerini yayın politikaları konusunda eğitmeli, ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamalıdır.

Ayrıca editörler;

Yayın kurulu üyelerinin çalışmaları tarafsız ve bağımsız olarak değerlendirmelerini sağlamalıdır.
Yeni yayın kurulu üyelerini, katkı sağlayabilir ve uygun nitelikte belirlemelidir.
Yayın kurulu üyelerinin uzmanlık alanına uygun çalışmaları değerlendirme için göndermelidir.
Yayın kurulu ile düzenli olarak etkileşim içerisinde olmalıdır.
Yayın kurulu ile belirli aralıklarla yayın politikalarının ve derginin gelişimi için toplantılar düzenlemelidir.

Dergi Sahibi ve Yayıncı İle İlişkiler

Editörler ve yayıncı arasındaki ilişki editoryal bağımsızlık ilkesine dayanmaktadır.

Editoryal ve Kör Hakemlik Süreçleri

Editörler; dergi yayın politikalarında yer alan "Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" politikalarını uygulamakla yükümlüdür. Bu bağlamda editörler her çalışmanın adil, tarafsız ve zamanında değerlendirme sürecinin tamamlanmasını sağlar.

Kalite Güvencesi

Editörler; dergide yayınlanan her makalenin dergi yayın politikaları ve uluslararası standartlara uygun olarak yayınlanmasından sorumludur.

Kişisel Verilerin Korunması

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda yer alan deneklere veya görsellere ilişkin kişisel verilerin korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan bireylerin açık rızası belgeli olmadığı sürece çalışmayı reddetmekle görevlidir. Ayrıca editörler; yazar, hakem ve okuyucuların bireysel verilerini korumaktan sorumludur.

Etik Kurul, İnsan ve Hayvan Hakları

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda insan ve hayvan haklarının korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan deneklere ilişkin etik kurul onayı, deneysel araştırmalara ilişkin izinlerin olmadığı durumlarda çalışmayı reddetmekle sorumludur.
Olası suistimal ve görevi kötüye kullanmaya karşı önlem

Editörler; olası suistimal ve görevi kötüye kullanma işlemlerine karşı önlem almakla yükümlüdür. Bu duruma yönelik şikayetlerin belirlenmesi ve değerlendirilmesi konusunda titiz ve nesnel bir soruşturma yapmanın yanı sıra, konuyla ilgili bulguların paylaşılması editörün sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Akademik Yayın Bütünlüğünü Sağlamak

Editörler çalışmalarda yer alan hata, tutarsızlık ya da yanlış yönlendirme içeren yargıların hızlı bir şekilde düzeltilmesini sağlamalıdır.

Fikri Mülkiyet Haklarının Korunması

Editörler; yayınlanan tüm makalelerin fikri mülkiyet hakkını korumakla, olası ihlallerde derginin ve yazar(lar)ın haklarını savunmakla yükümlüdür. Ayrıca editörler yayınlanan tüm makalelerdeki içeriklerin başka yayınların fikri mülkiyet haklarını ihlal etmemesi adına gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Yapıcılık ve Tartışmaya Açıklık

Editörler;

Dergide yayınlanan eserlere ilişkin ikna edici eleştirileri dikkate almalı ve bu eleştirilere yönelik yapıcı bir tutum sergilemelidir.
Eleştirilen çalışmaların yazar(lar)ına cevap hakkı tanımalıdır.
Olumsuz sonuçlar içeren çalışmaları göz ardı etmemeli ya da dışlamamalıdır.

Şikayetler
Editörler; yazar, hakem veya okuyuculardan gelen şikayetleri dikkatlice inceleyerek aydınlatıcı ve açıklayıcı bir şekilde yanıt vermekle yükümlüdür.

Politik ve Ticari Kaygılar

Dergi sahibi, yayıncı ve diğer hiçbir politik ve ticari unsur, editörlerin bağımsız karar almalarını etkilemez.

Çıkar Çatışmaları

Editörler; yazar(lar), hakemler ve diğer editörler arasındaki çıkar çatışmalarını göz önünde bulundurarak, çalışmaların yayın sürecinin bağımsız ve tarafsız bir şekilde tamamlamasını garanti eder.

Hakemlerin Etik Sorumlulukları

Tüm çalışmaların "Körleme Hakemlik" ile değerlendirilmesi yayın kalitesini doğrudan etkilemektedir. Bu süreç yayının nesnel ve bağımsız değerlendirilmesi ile güven sağlar. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) değerlendirme süreci çift taraflı kör hakemlik ilkesiyle yürütülür.

Hakemler yazarlar ile doğrudan iletişime geçemez, değerlendirme ve yorumlar dergi yönetim sistemi aracılığıyla iletilir. Bu süreçte değerlendirme formları ve tam metinler üzerindeki hakem yorumları editör aracılığıyla yazar(lar)a iletilir. Bu bağlamda Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) için çalışma değerlendiren hakemlerin aşağıdaki etik sorumluluklara sahip olması beklenmektedir:

Sadece uzmanlık alanı ile ilgili çalışmaları değerlendirmeyi kabul etmelidir.
Tarafsızlık ve gizlilik içerisinde değerlendirme yapmalıdır.
Değerlendirme sürecinde çıkar çatışması ile karşı karşıya olduğunu düşünürse, çalışmayı incelemeyi reddederek, dergi editörünü bilgilendirmelidir.
Gizlilik ilkesi gereği inceledikleri çalışmaları değerlendirme sürecinden sonra imha etmelidir.
İnceledikleri çalışmaların sadece nihai versiyonlarını ancak yayınlandıktan sonra kullanabilir.
Değerlendirmeyi nesnel bir şekilde sadece çalışmanın içeriği ile ilgili olarak yapmalıdır.
Milliyet, cinsiyet, dini inançlar, siyasal inançlar ve ticari kaygıların değerlendirmeye etki etmesine izin vermemelidir.
Değerlendirmeyi yapıcı ve nazik bir dille yapmalıdır. Düşmanlık, iftira ve hakaret içeren aşağılayıcı kişisel yorumlar yapmamalıdır.
Değerlendirmeyi kabul ettikleri çalışmayı zamanında ve yukarıdaki etik sorumluluklarda gerçekleştirmelidir.

Yayıncının Etik Sorumlukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayıncısı olan Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, kâr amacı gütmeyen bir devlet üniversitesidir. Bu bağlamda Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) ile ilgili aşağıdaki etik sorumlulukların bilinciyle hareket etmektedir:

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilen çalışmaların tüm süreçlerinden sorumludur. Bu çerçevede ekonomik ya da politik kazançlar göz önüne alınmaksızın karar verici kişiler editörlerdir.
Bağımsız editör kararı oluşturulmasını taahhüt eder.
Editörlere ilişkin her türlü bilimsel suistimal, atıf çeteciliği ve intihalle ilgili önlemleri alma sorumluluğuna sahiptir.

Etik Olmayan Bir Durumla Karşılaşırsanız

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yukarıda bahsedilen etik sorumluluklar ve dışında etik olmayan bir davranış veya içerikle karşılaşırsanız lütfen ohuiibfdergisi@gmail.com adresine e-posta yoluyla bildiriniz.