Uzaktan Çalışma Tutumunun Demografik Değişkenler Açısından İncelenmesi

Yıl 2024, Cilt: 6 Sayı: 2, 110 - 132, 31.12.2024

Abdulsamet Duran , Musa Said Döven

https://doi.org/10.47542/sauied.1526029

Öz

Araştırmanın amacı, uzaktan çalışma tutumunun çeşitli demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığının incelenmesidir. Araştırma modeli, nicel araştırma yöntemlerinden olan betimsel araştırma temelinde tasarlanmıştır. Çalışma grubunu uzaktan ya da hibrit çalışma şekli ile çalışmakta olan 147 (% 44.7) kadın ve 182 (% 55.3) erkek olmak üzere 329 katılımcı oluşturmaktadır. Katılımcıların yaş aralığı 20 ile 65 yaş olup, yaş ortalaması 33.47’dir. Verilerin analizinde betimsel istatistikler, bağımsız örneklemler t testi ve tek yönlü varyans analizi teknikleri kullanılmıştır. Elde edilen bulgular, çalışanların uzaktan çalışma tutumunun tüm alt boyutlarının cinsiyete göre farklılaşmadığını göstermektedir. Çalışanların medeni durumuna göre olumsuz tutuma direnç alt boyutu evli katılımcıların lehine anlamlı düzeyde farklılaşmaktadır. Ancak diğer alt boyutlar medeni duruma göre farklılaşmamaktadır. Aynı işin daha önce geleneksel çalışma biçimi ile yürütülmesi durumuna göre olumsuz tutuma direnç alt boyutu, aynı işte daha önce geleneksel çalışanların lehine farklılaşmaktadır. Fakat diğer alt boyutlarda anlamlı bir farklılaşma bulunmamaktadır. Yapılan tek yönlü varyans analizi sonuçlarına göre; çalışanların uzaktan çalışma tutumu; olumlu tutum, beceri geliştirme ve olumsuz tutuma direnç alt boyutları çalışma şekli tercihine göre farklılaşmaktadır. Fakat kurumsal destek alt boyutuna göre farklılaşma görülmemiştir. Çalışanların olumlu tutum alt boyutu puan ortalamaları, yaş değişkenine bağlı olarak farklılaşmaktadır. Ancak diğer alt boyutlarda yaşa bağlı farklılaşma bulunmamaktadır. Çalışanların beceri geliştirme ve olumsuz tutuma direnç alt boyut puan ortalamaları, uzaktan çalışma süresine göre farklılaşma gösterirken, olumlu tutum ve kurumsal destek boyutlarında farklılaşma göstermemektedir. Olumlu tutum, olumsuz tutuma direnç ve kurumsal destek, çalışanların, haftalık otalama uzaktan çalışma saatine göre farklılaşırken, beceri geliştirme alt boyutu farklılaşmamaktadır. Bulgular, makalenin son bölümünde literatür kapsamında tartışılmıştır.

Anahtar Kelimeler

Uzaktan Çalışma, Uzaktan Çalışma Tutumu, Tele-Çalışma, Evden Çalışma

Investigation of Remote Working Attitudes in Terms of Demographic Variables

Öz

The aim of this research is to examine whether attitudes toward remote work differ according to various demographic variables. The research model was designed based on descriptive research, which is one of the quantitative research methods. The study group consists of 329 participants, including 147 (44.7%) women and 182 (55.3%) men, who are working remotely or in a hybrid work arrangement. The participants' ages range from 20 to 65 years, with a mean age of 33.47. Descriptive statistics, independent samples t-tests, and one-way analysis of variance (ANOVA) techniques were used in the data analysis. The findings reveal that employees' attitudes toward remote work do not differ across all sub-dimensions based on gender. Regarding marital status, the "resistance to negative attitudes" sub-dimension differs significantly in favor of married participants, while no differences were observed in other sub-dimensions. The "resistance to negative attitudes" sub-dimension also differs significantly in favor of participants who had previously performed the same job in a traditional working format, but no significant differences were found in other sub-dimensions. The results of the one-way ANOVA indicate that employees' attitudes toward remote work in the sub-dimensions of "positive attitude," "skill development," and "resistance to negative attitudes" vary based on their preferred working arrangements. However, no differences were observed in the "organizational support" sub-dimension. The mean scores for the "positive attitude" sub-dimension vary according to the age variable, while no age-related differences were found in other sub-dimensions. The mean scores for the "skill development" and "resistance to negative attitudes" sub-dimensions vary according to the duration of remote work, whereas no differences were observed in the "positive attitude" and "organizational support" dimensions. Finally, the sub-dimensions of "positive attitude," "resistance to negative attitudes," and "organizational support" differ according to the average weekly hours of remote work, while the "skill development" sub-dimension does not. The findings are discussed in the final section of the article within the context of the existing literature.

Anahtar Kelimeler

Remote Working, Remote Working Attitude, Teleworking, Work From Home

Kaynakça

• Adhikari, S. P., Meng, S., Wu, Y. J., Mao, Y. P., Ye, R. X., Wang, Q. Z., Sun, C., Sylvia, S., Rozelle, S., Raat, H., & Zhou, H. (2020). Epidemiology, causes, clinical manifestation and diagnosis, prevention and control of coronavirus disease (COVID-19) during the early outbreak period: A scoping review. Infectious diseases of poverty, 9(1), 29. https://doi.org/10.1186/s40249-020-00646-x
• Aksoy, B., Güney, R., Aslan, T. N., İnsel, R., & Akdağ, H. C. (2021). Pandemi Etkisi ile Uzaktan Çalışma ve Verimlilik Artışı. Proceedings Book, ss.128-134.
• Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), ss.40–68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273
• Asgari, H., & Jin, X. (2018). An evaluation of part-day telecommute impacts on work trip departure times. Travel Behaviour and Society, 12(1), ss.84-92.
• Aydin U., 2008. Tele çalışma ve tele çalışma çerçeve Avrupa sözleşmesi. Prof. Dr. Devrim Ulucan’a Armağan, Legal Yayınevi.
• Baruch, Y. (2000), Teleworking: Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers, New Technology, Work and Employment, 15(1), ss.34-49.
• Başol, O., & Çömlekçi, M. F. (2021). Uzaktan çalışmanın sosyal ve demografik değişkenlerle ilişkisi üzerine bir araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 16(3), 755-776. https://doi.org/10.17153/oguiibf.941442
• Bellmann, L., & Hübler, O. (2021). Working from home, job satisfaction and work–life balance – robust or heterogeneous links?, International Journal of Manpower, ss.42(3), s.424-441. https://doi.org/10.1108/IJM-10-2019-0458
• Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly journal of economics, 130(1), ss.165-218.
• Daniels, K., Lamond, D. A., & Standen, P. (2000). Managing telework: An introduction to the issues. In K. Daniels, D. A. Lamond, & P. Standen (Eds.), Managing Telework: Perspectivies from Human Resource Management & Work Psychology, ss.1-8. Thompson Learning.
• Ryan, R. M., & Deci, E.L. (2001). To be happy or to be self-fulfilled: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. In Fiske, S. (Ed.), Annual review of psychology, 52, s.141–166. Palo Alto, CA: Annual Reviews, Inc.
• Demirbağ, O. (2021). Old or new? Will it go on forever? An evaluation of remote working. E. Karaoğlu (Ed.), Comtemporary issues in strategic human resource management içinde (s.45-82). Gazi Kitabevi, Trabzon.
• Dolan, P., Peasgood, T., & White, M. (2008). Do we really know what makes us happy? A review of the economic literature on the factors associated with subjective well-being. Journal of Economic Psychology, 29(1), ss.94–122. https://doi.org/10.1016/j.joep.2007.09.001
• Everitt, B. (1975). Multivariate analysis: The need for data, and other problems. British Journal of Psychiatry, 126, 237-240.
• Farah, M. D., & Aydoğan, E. (2023). Uzaktan çalışmanın çalışanların iş performansı üzerindeki etkileri: somaliland örneği. Üçüncü Sektör Sosyal Ekonomi Dergisi, 58(3), ss.1840-1860.
• Global Workspace Analytics, (2024). Latest Work-at-Home/Telecommuting/Remote Work Statistics. https://globalworkplaceanalytics.com/work-at-home-after-covid-19-our-forecast. Erişim Tarihi: 09.07.2024
• Hair, J. F., Black, W. C., Tatham, R. L., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
• Harpaz, I. (2002). Advantages and disadvantages of telecommuting for the individual, organization and society. Work study, 51(2), ss.74-80.
• Harvard Business Review Türkiye, (2021). Yeni İş Modelleri Kurgulanırken Çalışan Talepleri Değişiyor. https://hbrturkiye.com/dergi/yeni-is-modelleri-kurgulanirken-calisan-talepleri-degisiyor
• International Labour Organizazation, (2017). Inception Report for the Global Commission on the Future of Work. Erişim: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_591502.pdf
• İş Kanunu (4857 sayılı), Sayı: 25134, Tertip: 5, Cilt:42, 10.06.2003.
• Kaplanhan, F. (2021). Trafik kazalarının Türkiye ekonomisine maliyeti üzerine bir inceleme, Uluslararası Medeniyet Çalışmaları Dergisi, 6(2), 115-140.
• Karagöz, Y. (2019). SPSS-AMOS-META uygulamalı istatistiksel analizler (2.Basım). Nobel Yayıncılık.
• Koçoğlu, S. (2024). Uzaktan çalışmanın iş-yaşam dengesi ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi. [Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Sakarya Üniversitesi İşletme Enstitüsü, Sakarya]
• Linden, M. (2014). Telework research and practice: Impacts on people with disabilities. Work, 48(1), ss.65-67.
• Mattarelli, E., & Tagliaventi, M. R. (2010). Work-Related Identities, Virtual Work Acceptance and the Development of Glocalized Work Practices in Globally Distributed Teams, Industry Innovation, 17(4), s.415–443.
• Nadiv, R. (2022). Home, work or both? The role of paradox mindset in a remote work environment during the COVID-19 pandemic, International Journal of Manpower, 43(5), ss.1182-1203.
• Nunnally, J. (1978). Psychometric theory (2. Baskı). New York: McGraw-Hill.
• Otonkorpi‐Lehtoranta, K., Salin, M., Hakovirta, M., & Kaittila, A. (2022). Gendering boundary work: Experiences of work–family practices among Finnish working parents during COVID‐19 lockdown, Gender, Work & Organization, 29(6), 1952-1968.
• Owl Lab. (2021). Rate of Remote Work 2021. https://owllabs.com/state-of-remote-work/2021.
• Öztürk, M., Çarıkçı, İ. H., & Alparslan, A. (2018). Çift kariyerli akademisyenlerin iş yeri ve evdeki iyi oluşları üzerine bir saha araştırması. İş ve İnsan Dergisi, 5(2), ss.145-155. https://doi.org/10.18394/iid.368544
• Öztürkoğlu, Y. (2013). Tüm yönleriyle esnek çalışma modelleri. Beykoz Akademi Dergisi, 1(1), ss.109-129.
• Stiles, J., & Smart, M. J. (2021). Working at home and elsewhere: Daily work location, telework, and travel among United States knowledge workers. Transportation, 48(5), ss.2461-2491.
• Sullivan, C. (2012). Remote working and work-life balance. In N. P. Reilly, M. J. Sirgy, & C. A. Gorman (Ed.), Work and quality of life: Ethical practices in organizations in (s.275–290). Springer Science + Business Media. https://doi.org/10.1007/978-94-007-4059-4_15
• Sütlü, U., & Tayşir, N. K. (2022). Uzaktan Çalışma Sürecinin Takım Olabilme Üzerine Etkileri. TroyAcademy, 7(3), ss.230-257.
• Takahashi, K., Yokoya, R., & Higuchi, T. (2023). Mediation of work engagement towards productive behaviour in remote work environments during pandemic: Testing the job demands and resources model in Japan. Asia Pacific Business Review, 29(4), ss.1149-1169.
• Tan, U., Erhart, D. K., & Tereci, A. (16-17, Ekim, 2021). Uzaktan çalışma çağında ev-ofis için insan merkezli aydınlatma değerlendirmeleri. (s.1-8). 13. Ulusal Aydınlatma Kongresi, İstanbul, Türkiye.
• Tilev, F. (2018). Esnek çalışma ve kadın istihdamı. Fırat Üniversitesi Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2(2), ss.121-150.
• Van Zoonen, W., Sivunen, E. A., Blomqvist, K., Olsson, T., Ropponen, A., Henttonen, K., & Vartiainen, M. (2021). Understanding stressor–strain relationships during the COVID-19 pandemic: the role of social support, adjustment to remote work, and work–life conflict. Journal of management & organization, 27(6), ss.1038-1059.
• Wheatley, D. (2017). Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being, Work and Occupations, 44(3), ss.296-328. https://doi.org/10.1177/0730888417697232