Whistleblowing: Türkiye’den İki Örnek Olay

Yıl 2019, Sayı: 41, 380 - 389, 01.02.2019

Ahmet Atılgan Esma Koç

Öz

Whistleblowing yani ihbar, etik olmayan veya yasadışı olan bir olayı veya durumu bu işi çözebilecek yetkisi bulunan kişilere iletmektir şeklinde tanımlanabilir. İhbar, yapılış şekillerine göre resmi whistleblowing ve resmi olmayan whistleblowing olarak ikiye ayrılır. Resmi whistleblowingi kullanırken ihbarcı, yasadışı durum veya olayı iletirken resmi mercilere başvurmaktadır. Ancak resmi olmayan whistleblowing türünü seçtiğinde ihbarcı, tanıdığı ve güvendiği insanlara bunu sözlü olarak iletmektedir. Bunların alt dalı olarak ihbar türleri üç gruba ayrılır. Bunlar: sessiz kalmak, içsel ihbar ve dışsal ihbardır. Sessiz kalmada çalışan, ihbar edilmesi gereken olaylara çeşitli sebeplerden dolayı, olayın farkında olduğu halde sessiz kalmayı ve hiçbir şey yapmamayı seçmektedir. Bunun başlıca sebebi olarak ispiyoncu damgası yemek istememesi veya örgütüne güvenmemesi gelmektedir. Çalışanın yasadışı olan ve etik olmayan durumu işletmedeki üst yetkilisine bildirmesi içsel ihbardır. Ancak örgütün bu konuda çözüme yanaşmadığını düşünürse çalışan dışsal ihbara başvurur. Dışsal ihbarda çalışan, mahkeme, medya, polis, gibi işletme dışı yetkili kuruluşlara yasadışı olan ve etik olmayan durumu bildirmektedir. İhbar yapılması gereken durumlara gelinirse, toplumun sağlığı veya güvenliğini bozan durumlarda, hırsızlık ya da sahtekârlık gibi olaylarda, etik kurallarına, terbiyeye, ahlaki değerlere, yasalara, yasal düzenlemelere ve devlet politikasına aykırı hallerde, cinsiyet, milliyet, din ve ırk konusunda ayrımcılık yapıldığında ihbara başvurulmalıdır. Özetlenecek olunursa kamu yararını sağlayacak her konu ihbarın kapsamına girmektedir. İhbar yapılmasını etkileyen bazı faktörler bulunmaktadır. Bunları Hassink, Vries ve Bolle 2007;29-30 beş kategoriye ayırmıştır. Bunlar; psikolojik faktörler, etik ve kültürel faktörler, kurumsal ya da yapısal faktörler, misilleme veya intikam ve son olarak yanlış uygulamaların türü olarak sınıflanabilir. İhbarın ihbarcı açısından bazı tehlikeleri bulunmaktadır. Bunların başında ihbarcıya yönelik misilleme hareketleri gelmektedir. Bu misilleme hareketleri yedi şekilde olmaktadır. Bu misilleme hareketlerinin başında dikkatlerin ihbarcıya çekilmesi gelir ki bu süreçte ihbar edilen durumdansa ihbarcı ön plana çıkarılır ve ihbarcının mesleki yetkinliğine, güvenilirliğine ve özel yaşamına saldırılarda bulunulmaktadır. Diğer bir misilleme hareketi ise zayıf bir sicil üretmektir. Bu süreçte yasa dışı eylem yapanlar, ihbarcının sorunlu ve yetersiz bir çalışan olduğunu göstermek için uydurma evraklar oluşturmaya başlarlar. Bir diğer misilleme hareketi ise ihbarcıyı tehditle sessizliğe zorlamaktır. Adından da anlaşılacağı üzere bu aşamada çeşitli tehditlerle ihbarcının yasa dışı olayı duyurması engellenmektedir. Başka bir misilleme hareketi de ihbarcıya mobbing uygulamaktır. Burada amaç, ihbarcının zamanla işten atılması için çalışmaktır. Bir diğer misilleme hareketi başarısızlığa zemin hazırlamaktır. Çok yaygın kullanılan bu misilleme yönteminde ihbarcıya başından kalkamayacağı işler verilerek onun başarısız olması için çalışılmaktadır. Bir diğer misilleme hareketi ise ihbarcıyı dava etmektir. İhbarcı en çok bu misilleme hareketi ile karşılaşır ve elindeki verileri yasal olmayan yöntemlerle aldığı gerekçesiyle suçlanır. Son misilleme hareketi ise ihbarcının kariyerini yok etmektir. Bu süreçte ihbarcı işten atılır ve olumsuz referans verilerek işe girmesi engellenmeye çalışılır. Yukarıda bahsi geçen tehlikelerin önlenebilmesi için işletmenin etkin bir ihbar politikası oluşturması gereklidir. Bunun için ise yapması gerekenler üst yönetimin kararlı olması, eğitim, iletişim, ombudsman bürosu, kontrol ve denetim, ödüllendirme, cezalandırma, koruma, yazılı kodlar ve kurallar, adil soruşturma süreci ile sonucun ilan edilmesi ve kamuoyuna doğru bilgi aktarma şeklinde sıralanabilmektedir. Bu çalışmada Türkiye’de askeri darbe girişimlerini ihbar eden Samet Kuşçu ve Mahir Kaynak’ın ihbar hikâyeleri anlatılmaya çalışıldı.

Anahtar Kelimeler

Whistleblowing, Samet Kuşçu, Mahir Kaynak.

Whistleblowing: Two Case Study From Turkey

Öz

Whistleblowing can describe that convey to peoples who have authority to solve the unethical or illegal case or situation. Whistleblowing is divided into two form of construction as formal whistleblowing and informal whistleblowing. When whistleblower using formal whistleblowing, he/she make an application to official authorities while he/she transmits a criminal case or situation. But when he/she prefer informal whistleblowing type, he/she convey this situation to people who he/she knows and trust as verbally. As sub-branch from this whistleblowing types are divided into three groups. These are; be silent, internal whistleblowing and external whistleblowing. In the be the silent type of whistleblowing, an employee is aware of must be reported case but due to various reasons he/she choose to be silent and not doing anything. As the main reason for this is he/she doesn’t want to stigma as the rat, or he/she doesn’t trust own organization. Internal whistleblowing is illegal and unethical situation reported by an employee to top authority in the organization. However, if the employee thinks that organization doesn't approach to solve in this matter, he/she resort to external whistleblowing. At external whistleblowing, employee report illegal and unethical situation to the authorized establishment outside of the organization as the court, media, police, etc. When we come to about a situations that we must announce, we make an application to whistleblowing when a case that disturb the society’s health and safety, an event like theft or fraud, the states against to ethics, manners, moral values, laws, legal regulations and government policy, a discrimination about gender, nationality, religion and race. If we summarize every topic that provides public welfare is entering to whistleblowing content. Some factors are affecting to whistleblowing. Hassink, Vries, and Bolle 2007;29-30 were separated five categories to this. We can categorize this as psychological factors, ethics and cultural factors, corporate or structural factors, retaliation or revenge and lastly the type of misapplication. There are some dangers to the whistleblower. In the beginning, there ıs the retaliation movements intended for the whistleblower. These retaliation movements are in seven ways. Firstly orientation towards whistleblower. In this process whistleblower highlight than a criminal case and there is an attack for professional competence, reliability, and privacy of the whistleblower. Another retaliation movement is producing a weak record. In this process, people who make illegal work are starts producing fake documents for showing that whistleblower is problematic and inadequate employment. Another retaliation movement is force whistleblower to silence with threatening. As you can understand from the name, in this stage, people who do illegal works prevents announce to the illegal case of the whistleblower with the various threat. Another retaliation movement is perform mobbing to the whistleblower. Their purpose in this stage is working for whistleblower will be fired. Another retaliation movement is making a failure. In this widespread retaliation movement, they try to make whistleblower unsuccessful while they give a lot of work that he/she can’t make. Another retaliation movement is sue to the whistleblower. Whistleblower experiences mostly this retaliation movement and he/she accused with the reason that he/she attainment documents without illegal ways. Last retaliation movement is destroying whistleblower’s career. In this process, the whistleblower will be fired, and they are trying to prevent he/she get a job while they give a negative reference for him/her. The organization must create an effective whistleblowing policy for prevention the dangers that we said above. For this the organization must what to do, can align as senior management must be determined, education, communication, ombudsman bureau, control and check, reward, punishment, protection, written codes and rules, the result must be announced with fair investigation process and right information transfer to public opinion. In this study, we tried to tell whistleblowing stories of Samet Kuşçu and Mahir Kaynak who report military coup attempt in Turkey.

Anahtar Kelimeler

Whistleblowing, Samet Kuşçu, Mahir Kaynak

Kaynakça

• Aktan, C. C. (2006). “Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vijdani Red Davranışı: WHISTLEBLOWING”, Mercek Dergisi, Ekim Sayısı, s. 1-13.
• Başol, O. ve Karatuna, I. (2015). “Örgütlerde Olumsuz Durumların İfşa Edilmesi ve Örgütsel İletişim İlişkisi”, Marmara Üniversitesi İ.İ.B. Dergisi, 37 (2): 153-170.
• Candan, H. & Kaya, T. P. (2015). “İhbarcılık (Whistleblowing) ve Algılanan Örgütsel Destek Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Kamu Kurumunda Araştırma (Bildiri)”. 13. Kamu Yönetim Kongresi, Konya.
• Çiğdem, S. (2013). “Büro Yönetiminde Whistleblowing ve Etik İlişkisi”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Büro Yönetimi Özel Sayısı, sayı:1, s. 93- 109.
• Efe, H. ve Demirci, M. (2013). “Ombudsmanlık Kavramı ve Türkiye’de Kamu Denetçiliği Kurumundan Beklentiler”, Sayıştay Dergisi, sayı: 90, s. 49- 72.
• Emiroğlu, A. (2011). “27 Mayıs 1960 İhtilali ve Demokrat Parti’nin Tasfiyesi”, Sosyoteknik, sayı: 1, s.13-27.
• Gerçek, H. (2005). “Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi”, Madencilik Dergisi, 44 (4): 29-38.
• Gökçe, A. T. (2014). “Okullarda Bilgi Uçurma: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi”, Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı: 22, s. 261-282.
• Hassink, H., Vries, M. De and Bollen, L. (2007). “A Content Analysis of Whistleblowing Policies of Leading Eoropean Companies”, Journal of Business Ethics, sayı: 75, s. 25-44.
• Keskin, Y. Z. (2012). “Demokrat Parti İktidarı ve Günümüze Yansımaları”, EÜSBED, 1 (V): 107-130.
• Kesler, M. (2012). “Mahir Kaynak’ın 41 Yıllık Sır İfadesi”, Milliyet, [Online] Mevcut: , [Erişim tarihi: 05.10.2017].
• Park, H., Blenkinsopp, J., Öktem, M. K. and Ömürgönülşen, U. (2008). “Cultural Orientatin and Attitudes Toward Different Forms of Whistleblowing: A Comparison od South Korea, Turkey and The U.K.”, Journal of Business Ethics, 82 (4): 929-939.
• Sayğan, S. (2011). “Whistleblowing ve örgütsel etik iklimi ilişkisi üzerine bir uygulama”. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Konya.
• Seifert, D. L. (2006). “The Influence of organizational justice on the perceived likelihood of whistle-blowing”, Washington State University College of Business, Doctor of Philosophy.
• Tarım, O. (2013). “27 Mayıs’tan 12 Mart’a Adalet Partisi ve Türkiye”. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Tarih Anabilim Dalı.
• Uyar, S. ve Yelgen, E. (2015). “Bilgi İfşası (Whistleblowing) ve Denetim”, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 13 (1): 85- 106.
• wikipedia.org; Emiroğlu, 2011.
• wikipedia.org; milliyet.com.tr