The Predictive Role of Technology Readiness in HRM 4.0 Perceptions: A Mixed-Method Study

Öz

Purpose – This study aims to examine the extent to which the technology readiness levels of HR manager candidates predict their perceptions of HRM 4.0. Methodology – Adopting an explanatory sequential mixed-method design, quantitative data were collected from 245 graduates via surveys, and qualitative data was gathered through focus group interviews with 12 participants. Findings – The General Readiness, Technological Innovativeness, and Technological Comfort dimensions of technology readiness were found to be positively associated with perceptions of HRM 4.0. In the multiple regression analysis, the three dimensions of technology readiness collectively explained 55.2% of the variance in HRM 4.0 perception. Technological Innovativeness was the strongest predictor (β = .42), followed by General Readiness (β = .32) and Technological Comfort (β = .23). The qualitative findings provided further explanation of these quantitative results, indicating that positive attitudes toward technology were associated with expectations of operational ease, time savings, data-driven decision support, and a transition toward more strategic HR roles. At the same time, participants expressed concerns about the weakening of human interaction, robotization, and job security associated with the excessive use of artificial intelligence and automation in HR processes. Conclusions – The findings suggest that positive perceptions of technology in the context of HRM 4.0 should be considered together with a human-centered approach to HRM. Accordingly, technologies that preserve human interaction should be prioritized in digital transformation processes, hybrid HR roles combining technological and human competencies should be supported, and university curricula should be updated to develop technological, analytical, interpersonal, and ethical competencies together. Keywords: HRM 4.0, Technology Readiness, Technological Innovativeness, Newly Graduated HR, Mixed Method. JEL Codes: O33, M12.

Anahtar Kelimeler

• HRM 4.0
• Technology Readiness
• Technological Innovativeness
• Newly Graduated HR
• Mixed Method.

Destekleyen Kurum

TUBİTAK 2209A

Proje Numarası

1919B012406757

Etik Beyan

Approvals for this study were obtained from the Sakarya University Ethics Committee for Social and Humanities via the decision numbered E-61923333-050.99-478217 (meeting dated 30/05/2025, number 85/33) and the decision numbered E-61923333-050.99-536949 (meeting dated 14/11/2025, number 93/21).

İnsan Kaynakları Yöneticisi Adaylarının Teknolojiye Yatkınlık Düzeylerinin İKY 4.0 Algısını Yordaması: Karma Desenli Bir Araştırma

Öz

Amaç - Bu çalışma, İnsan Kaynakları (İK) yöneticisi adaylarının teknolojiye yatkınlık düzeylerinin İKY 4.0 algılarını ne ölçüde yordadığını incelemeyi amaçlamaktadır. Yöntem - Açıklayıcı sıralı karma desen kullanılan araştırmada, 245 yeni mezundan anketle nicel veri toplanmış; amaçlı örneklemle seçilen 12 katılımcıyla odak grup görüşmesi yapılarak nitel analiz gerçekleştirilmiştir. Bulgular – Teknolojiye yatkınlığın Genel Yatkınlık, Teknolojik Yenilikçilik ve Teknolojik Rahatlık boyutlarının İKY 4.0 algısıyla pozitif yönlü ilişkili olduğu belirlenmiştir. Çoklu regresyon analizinde teknolojiye yatkınlığın üç boyutu birlikte İKY 4.0 algısındaki varyansın %55.2’sini açıklamıştır. Teknolojik Yenilikçilik en güçlü yordayıcı (β=.42) olurken, bunu Genel Yatkınlık (β=.32) ve Teknolojik Rahatlık (β=.23) izlemiştir. Nitel bulgular ise nicel sonuçları açıklayarak, teknolojiye yönelik olumlu yaklaşımın operasyonel kolaylık, zaman tasarrufu, veri temelli karar desteği ve stratejik İK rolüne geçiş beklentileriyle ilişkili olduğunu; bununla birlikte yapay zekâ ve otomasyonun aşırı kullanımına bağlı olarak insanî temasın zayıflaması, robotlaşma ve iş güvencesine ilişkin kaygıların da bulunduğunu göstermiştir. Sonuç – Bulgular, İKY 4.0 bağlamında teknolojiye yönelik olumlu algıların insan merkezli İK anlayışıyla birlikte ele alınması gerektiğine işaret etmektedir. Bu doğrultuda dijitalleşme süreçlerinde insanî dokuyu koruyan teknolojilerin tercih edilmesi, empati ve analitik yetkinlikleri birlikte gerektiren hibrit İK rollerinin desteklenmesi ve üniversite müfredatlarının teknolojik ve insan odaklı yetkinlikleri birlikte geliştirecek şekilde güncellenmesi önerilmektedir. Anahtar Kelimeler: İKY 4.0, Teknolojiye Yatkınlık, Teknolojik Yenilikçilik, Yeni Mezun İK, Karma Yöntem. JEL Kodları: O33, M12.

Anahtar Kelimeler

• : İKY 4.0
• Teknolojiye Yatkınlık
• Teknolojik Yenilikçilik
• Yeni Mezun İK
• Karma Yöntem.

Destekleyen Kurum

TUBİTAK 2209A

Proje Numarası

1919B012406757

Etik Beyan

Bu çalışma için Sakarya Üniversitesi Sosyal ve Beşeri Bilimler Etik Kurulu’ndan 30/05/2025 tarihli ve 85/33 nolu toplantısında E-61923333-050.99-478217 sıra sayılı ve Sakarya Üniversitesi Sosyal ve Beşeri Bilimler Etik Kurulu’ndan 14/11/2025 tarihli ve 93/21 nolu toplantısında E-61923333-050.99-536949 sıra sayılı kararı ile izinler alınmıştır.

Kaynakça

1. Al-Mobaideen, H., Allahawiah, S., & Batiha, L. (2013). Factors influencing the adoption of human resource information system (HRIS) in Jordanian universities. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(1), 163-176.
2. Artificial intelligence (AI) in human resource management (HRM): A systematic review of its dual impact on diversity, equity, and inclusion (DEI). (2025). Management Review Quarterly.
3. Bondarouk, T., & Ruël, H. (2009). Electronic Human Resource Management: challenges in the digital era. The International Journal of Human Resource Management, 20(3), 505-514.
4. Cameron, R., Herrmann, H., & Nankervis, A. (2024). Mapping the evolution of algorithmic HRM (AHRM): A multidisciplinary synthesis. Humanities and Social Sciences Communications, 11, 303.
5. Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2017). Research design: qualitative, quantitative, and mixed methods approaches (5th ed.). Thousand Oaks: Sage Publications.
6. Davis, F. D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319-340.
7. Fenwick, A., Molnar, G., & Frangos, P. (2024). The critical role of HRM in AI-driven digital transformation: A paradigm shift to enable firms to move from AI implementation to human-centric adoption. Discover Artificial Intelligence, 4, 34.
8. Gong, Q., Fan, D., & Bartram, T. (2025). Integrating artificial intelligence and human resource management: A review and future research agenda. The International Journal of Human Resource Management, 36(1), 103–141.

9. Kim, S. (2025). Strategic human resource management in the era of algorithmic technologies: Key insights and future research agenda. Human Resource Management, 64(2), 447–464.
10. Lukaszewski, K. M., & Stone, D. L. (2024). Will the use of AI in human resources create a digital Frankenstein? Organizational Dynamics, 53(1), 101033.
11. Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR analytics. International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
12. Moritz, J. M., Pomrehn, L., Steinmetz, H., & Wehner, M. C. (2024). A meta-analysis on reactions to algorithmic decision-making in human resource management. SSRN.
13. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
14. Parasuraman, A. (2000). Technology Readiness Index (TRI): A multiple-item scale to measure readiness for embracing new technologies. Journal of Service Research, 2(4), 307-320.
15. Parasuraman, A., & Colby, C. L. (2015). An updated and streamlined technology readiness index: TRI 2.0. Journal of Service Research, 18(1), 59-74.
16. Schwab, K. (2018). Dördüncü sanayi devrimini şekillendirmek (Çev. M. Temel). İstanbul: Optimist Yayın Grubu.
17. Stone, D. L., Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The influence of technology on the future of human resource management. Human Resource Management Review, 25(2), 216-231.
18. Thite, M. (2019). e-HRM: Digital approaches for managing talent. New York: Routledge.
19. Venkatesh, V., Morris, M. G., Davis, G. B., & Davis, F. D. (2003). User acceptance of information technology: Toward a unified view. MIS Quarterly, 27(3), 425-478.
20. Voermans, M., & Van Veldhoven, M. J. (2007). Attitude towards E-HRM: An empirical study at Philips. Personnel Review, 36(6), 887-902.
21. Yıldırım, A., & Şimşek, H. (2016). Sosyal bilimlerde nitel araştırma yöntemleri (10. basım). Ankara: Seçkin Yayıncılık.
22. Yıldız, E., & Davutoğlu, N. A. (2018). Konaklama işletmelerinde personel ve insan kaynakları yönetiminden, Sanayi 4.0 sürecinde İKY 4.0’a dönüşüm. Uluslararası Güncel İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 4(2), 54-68.