Karanlık Liderliğin Kayırmacılık Üzerine Etkisi: Tekstil Sektörü Çalışanlarının Algıları

Yıl 2022, Cilt: 13 Sayı: 30. YönOrg 2022, 1 - 15, 30.12.2022

Lutfiye Ozdemir , Hanifi Karaçınar

https://doi.org/10.21076/vizyoner.1143408

Cited By: 1

Öz

Günümüz dünyasında örgütler, başarılı oldukları sürece, büyümeye ve varlıklarını sürdürmeye devam edebilmektedirler. Örgütleri daha başarılı hale getirmesi beklenen liderler, bu açıdan önemli görülmektedir. Bu bağlamda davranışları ve söylemleri ile takipçilerini etkileyerek onlara yol gösteren ve örgütsel başarıyı yakalayan liderlerin yanında, çalışanlarının motivasyonlarını düşüren, onları değersizleştiren ve başarısızlığa sürükleyen liderler de vardır. Liderlerde görülen bu olumsuz davranışlar, onların baskıladıkları ve kontrol altında tuttukları karanlık taraflarının ortaya çıkmasıyla görülmektedir. Lider, karanlık tarafının ortaya çıkmasıyla örgütü ve çalışanları derinden etkileyen olumsuz ve yıkıcı davranışlar sergilemektedir. Bu olumsuz davranışların başında, karanlık liderlik ve kayırmacılık gelmektedir. Bu çalışmanın amacı, karanlık liderliğin kayırmacılık üzerine etkisini tekstil sektöründeki çalışanların a,lgıları bağlamında araştırmaktır. Araştırmanın örneklemi, Malatya ilinde I. ve II. Organize Sanayi Bölgelerindeki orta ve büyük ölçekli tekstil işletmelerinin çalışanlarından seçilmiştir. Araştırma verilerinin toplanmasında anket tekniği kullanılmış olup 513 katılımcıya ait anket değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre tekstil sektöründeki çalışanların algıları bağlamında karanlık liderliğin kayırmacılık üzerinde anlamlı bir etkisi olduğu saptanmıştır. Erişilen bulguların işletme yöneticilerine ve yazındaki kuramsal çalışmalara katkı sağlayabileceği düşünülmektedir. 

Anahtar Kelimeler

Karanlık Liderlik, Kayırmacılık, Tekstil

The Effect of Dark Leadership on Favoritism: Perceptions of Textile Sector Employees

Öz

In today's world organizations may survive and grow as long as they are successful. Leaders, who are expected to make organizations more successful, are considered important in this respect. In this context, besides the leaders who guide their followers and achieve organizational success by influencing their followers with their behaviors and discourses, there are also leaders who reduce the motivation of their employees, devalue them and lead them to failure. These negative behaviors seen in leaders; it is seen with the emergence of the dark side that they suppress and keep under control. The leader, with the emergence of his dark side; exhibits negative and destructive behaviors that deeply affect the organization and its employees. At the beginning of these negative behaviors are dark leadership and favoritism. The aim of the study is to investigate the effect of dark leadership on favoritism in the context of the perceptions of employees in the textile industry. The sample of the research is selected from the employees of the medium and large-scale textile enterprises operating in the I. and II. Organized Industrial Zones in the province of Malatya. Questionnaire technique is used in the collection of research data, and the questionnaires of 513 participants are evaluated. According to the findings of the study, it is determined that dark leadership has a significant effect on favoritism in the context of the perceptions of the employees in the textile sector. It is thought that the findings can contribute to business managers and theoretical studies in the literature. 

Anahtar Kelimeler

Dark Leadership, Favoritism, Textile

Kaynakça

• Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B. ve Einarsen, S. (2010). The prevalence of destructive leadership behaviour. British Journal of Management, 21, 438-452. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00672.x
• Abdalla, H. F., Maghrabi, A. S. ve Raggad, B. G. (1998). Assessing the perceptions of human resource managers toward nepotism. International Journal of Manpower, 19(8), 554-570.
• Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu S. ve Yıldırım, E. (2010). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri SPSS uygulamalı (6.Baskı). Sakarya Yayıncılık, Ankara.
• Asforth, B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47(7), 755-778
• Asunakutlu, T. ve Avcı, U. (2010). Aile işletmelerinde nepotizm algısı ve iş tatmini ilişkisi üzerine bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(2), 93-109.
• Aydoğan, İ. (2009). Favoritism in the Turkish educational system: Nepotism, cronyism and patronage. Educational Policy Analysis and Strategic Research, 4(1), 1-17.
• Aytaç, Ö. (2010). Kayırmacı ilişkilerin sosyolojik temelleri. R. Erdem (Ed.), Yönetim ve örgüt açısından kayırmacılık. Beta Yayıncılık.
• Barbuto, J. ve Burbach, M. (2006). The emotional intelligence of transformational leaders: A field study of ethical officials. Journal of Social Psychology, 146(1), 51-64.
• Başar, U., Sığrı, Ü. ve Basım, N. (2016). İş yerinde karanlık liderlik. İş ve İnsan Dergisi, 3(2), 65-76.
• Bligh, M. C., Kohles, J. C., Pearce, C. L., Justin, J. E. ve Stovall, J. F. (2007). When the romance is over: Follower perspectives of aversive leadership. Applied Psychology: An International Review, 56(4), 528–557.
• Byrne, B. M. (2010). Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming. Taylor and Francis.
• Coco, G. ve Lagravinese, R. (2014). Cronyism and education performance, Economic Modelling. 38, 443-450.
• Conger, J. A. (1990). The dark side of leadership. Organizational Dynamics, 19(2), 44-55.
• Çelebi, N., Güner, H. ve Yıldız, V. (2014). Toksik liderlik ölçeğinin geliştirilmesi. Bartın Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 4(1), 249-268.
• Einarsen, S., Aasland, M. S. ve Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, (18), 207-216.
• Ford, R. ve Mclaughin, F. (1985). Nepotism. Personnel Journal, 64(9), 57-60.
• Frankenhauser P. T. (2004). An investigation of the relationship between dark leadership and the effectıveness of transformational leadership in law enforcement [Doctoral Dissertation]. Capella University.
• George J. M. ve Jones, G. (2005). Understanding and managing organizational behavior (4. Baskı). Prentice Hall.
• Hogan, R. ve Hogan, J. (2001). Assessing leadership: A view from the dark side. International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 40-51.
• Khatri, N. ve Tsang, W. K. (2003). Antecedents and consequences of cronyism in organizations. Journal of Business Ethics, (43), 289-303.
• Mathieu, C., Neumann, C. S., Hare, R. D. ve Babiak, P. (2014). A dark side of leadership: Corporate psychopathy and its influence on employee well-being and job satisfaction. Personality and Individual Differences, 59, 83-88.
• Matthiesen, S. B. ve Einarsen, S. (2010). Bullying in the workplace: Definition, prevalence, antecedents and consequences. International Journal of Organization Theory and Behavior, (13), 202–248.
• Mcıntosh, G. L. ve Rima, S. D. (1997). Overcoming the darkside of leadership, Baker Books.
• Meydan C. M. ve Şeşen, H. (2015). Yapısal eşitlik modellemesi AMOS uygulamaları. Detay Yayıncılık.
• Özkanan, A. ve Erdem, R. (2014). Yönetimde kayırmacı uygulamalar: Kavramsal bir çerçeve. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 20(2), 179-206.
• Pelletier, K. L. (2010). Leader toxicity: An empirical investigation of toxic behavior and rhetoric. Leadership, 6(4), 373–389.
• Reed, G. E. (2004). Toxic leadership. Military Review, 84(4), 67-71.
• Sadozai, A. M., Zaman, H. M., Marri, M. Y. ve Ramay, M. I. (2012). Impact of favoritism, nepotism and cronyism on job satisfaction: A study from public sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(6), 760-771.
• Saylı, H. ve Kızıldağ, D. (2007). Yönetsel etik ve yönetsel etiğin oluşmasında insan kaynakları yönetiminin rolünü belirlemeye yönelik bir analiz. Afyonkarahisar Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(1), 231-251.
• Schyns, B. ve Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, (24), 138–158.
• Tarhan, R. B., Gençkaya, Ö. F., Ergül, E., Özsemerci, K. ve Özbaran, H. (2006). Yolsuzlukla mücadele TBMM raporu (Bir olgu olarak yolsuzluk: Nedenler, etkiler ve çözüm önerileri) (2. Baskı). Matsa Basımevi.
• Tavanti, M. (2011). Managing toxic leaders: Dysfunctional patterns in organizational leadership and how to deal with them. Human Resource Management, 6(83), 127-136.
• Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2),178-190
• Turgut H., Tokmak İ. ve Ateş M. F. (2015). Lider-üye etkileşiminin işgören performansına etkisinde çalışanların örgütsel adalet algılarının rolü. Çankırı Karatekin Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1-26.
• Wu, T. ve Hu, C. (2009). Abusive supervision and employee emotional exhaustion. Group & Organization Management, 34(2), 143-169.