MANAGERIAL ZERO-SUM GAME: A THEORETICAL FRAMEWORK ON ORGANIZATIONAL ENTROPY AND THE PERFORMANCE PARADOX

Öz

This study develops an integrated theoretical model linking managerial zero-sum thinking to the performance paradox through the mediating role of organizational entropy. Managerial zero-sum game refers to a mindset in which organizational resources are perceived as fixed and distributive, such that one actor’s gain is interpreted as another’s loss. The study argues that this mindset weakens trust, constrains cooperation, and redirects managerial attention from collective goals toward internal competition and defensive behaviors. As a result, organizational energy is increasingly consumed by internal frictions rather than coordinated value creation, leading to rising levels of organizational entropy. This process, in turn, generates a performance paradox in which short-term performance improvements coexist with long-term declines in sustainability, learning capacity, and overall effectiveness. Furthermore, the study discusses how performance management systems—particularly when designed around comparative evaluation and competitive reward structures—may unintentionally reinforce zero-sum thinking and deepen entropic outcomes. Finally, the concepts of zero-sum management and the zero-sum manager are introduced to highlight how such cognitive patterns become institutionalized through organizational design and performance regimes. Overall, the study contributes to the management literature by showing that performance problems are not only rooted in technical systems but also in managerial mindsets and organizational design choices.

Anahtar Kelimeler

• Managerial Zero-Sum Game
• Organizational Entropy
• Performance Paradox
• Zero-Sum Management
• Performance Management

Destekleyen Kurum

This study was not supported by any institution, organization, or project.

Etik Beyan

This study was conducted in accordance with research and publication ethics. As the study is a purely theoretical work and does not involve data collection from human participants, ethics committee approval was not required. The author declares that there is no conflict of interest.

Teşekkür

There are no individuals or institutions to be acknowledged for this study.

YÖNETSEL SIFIR TOPLAMLI OYUN: ÖRGÜTSEL ENTROPİ VE PERFORMANS PARADOKSUNA İLİŞKİN BİR KURAMSAL ÇERÇEVE

Öz

Bu çalışma, yönetsel sıfır toplamlı zihniyeti örgütsel entropi üzerinden performans paradoksuna bağlayan bütüncül bir kuramsal model önermektedir. Yönetsel sıfır toplamlı oyun, yöneticilerin örgütsel kaynakları sabit ve bölüşülmesi gereken bir toplam olarak algıladığı; bir aktörün kazancının diğerleri için doğrudan kayıp olarak yorumlandığı bir zihniyeti ifade etmektedir. Çalışma, bu zihniyetin örgüt içi güveni zayıflattığını, iş birliğini sınırladığını ve yönetsel enerjinin ortak amaçlar yerine iç rekabet ve savunma davranışlarına yönelmesine neden olduğunu ileri sürmektedir. Bu süreç, örgütsel entropinin artmasına yol açmakta; artan düzensizlik ve azalan koordinasyon kapasitesi, kısa vadeli performans artışlarına rağmen uzun vadede performans kayıplarıyla sonuçlanan bir performans paradoksu üretmektedir. Ayrıca çalışma, performans yönetimi sistemlerinin, özellikle karşılaştırmalı ve rekabetçi biçimde uygulandığında, bu zihniyeti pekiştirerek entropik sonuçları derinleştirebileceğini tartışmaktadır. Bu çerçevede sıfır toplamlı yönetim ve sıfır toplamlı yönetici kavramları önerilmekte ve örgütsel performans sorunlarının yalnızca teknik sistemlerden değil, yönetsel zihniyetler ve örgütsel tasarım tercihleriyle de yakından ilişkili olduğu ileri sürülmektedir.

Anahtar Kelimeler

• önetsel Sıfır Toplamlı Oyun
• Örgütsel Entropi
• Performans Paradoksu
• Sıfır Toplamlı Yönetim
• Performans Yönetimi

Destekleyen Kurum

Bu çalışma herhangi bir kurum, kuruluş veya proje tarafından desteklenmemiştir.

Etik Beyan

Bu çalışmada araştırma ve yayın etiğine uyulmuştur. Çalışma, insan katılımcılarından veri toplanmasını gerektirmeyen kuramsal bir inceleme niteliğindedir. Bu nedenle etik kurul izni gerekmemektedir. Yazar, çalışmada çıkar çatışması bulunmadığını beyan eder.

Teşekkür

Bu çalışmada teşekkür edilmesi gereken herhangi bir kişi veya kurum bulunmamaktadır.

Kaynakça

1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.
3. Burney, L. L., Henle, C. A. ve Widener, S. K. (2009). A path model examining the relations among strategic performance measurement system characteristics, organizational justice, and extra- and in-role performance. Accounting, Organizations and Society, 34(3-4), 305-321.
4. Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. ve Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.
5. Cropanzano, R. ve Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.
6. Dirks, K. T. ve Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-628.
7. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
8. Grant, A. M. ve Parker, S. K. (2009). Redesigning work design theories: The rise of relational and proactive perspectives. Academy of Management Annals, 3(1), 317-375.

9. Kaplan, R. S. ve Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: Measures that drive performance. Harvard Business Review, 70(1), 71-79.
10. Kaplan, R. S. ve Norton, D. P. (1996). Using the balanced scorecard as a strategic management system. Harvard Business Review, 74(1), 75-85.
11. Katz, D. ve Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2. bs.). New York: Wiley.
12. Kerr, S. (1975). On the folly of rewarding A, while hoping for B. Academy of Management Journal, 18(4), 769-783.
13. Malina, M. A. ve Selto, F. H. (2001). Communicating and controlling strategy: An empirical study of the effectiveness of the balanced scorecard. Journal of Management Accounting Research, 13(1), 47-90.
14. March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organization Science, 2(1), 71-87.
15. Meyer, M. W. ve Gupta, V. (1994). The performance paradox. Academy of Management Journal, 37(2), 309-333.
16. Von Neumann, J. ve Morgenstern, O. (1944). Theory of games and economic behavior. Princeton, NJ: Princeton University Press.
17. Pfeffer, J. ve Salancik, G. R. (1978). The external control of organizations: A resource dependence perspective. New York: Harper & Row.
18. Podsakoff, P. M., Whiting, S. W., Podsakoff, N. P. ve Blume, B. D. (2007). Individual- and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), 122-141.
19. Porter, M. E. (1980). Competitive strategy: Techniques for analyzing industries and competitors. New York: Free Press.