Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi

Murat Uygun; Enes Uğur Tohum

doi:10.25287/ohuiibf.1798717

TR EN

Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi

Öz

Örgütsel adalet, çalışanların örgütteki uygulamaları ve karar süreçlerini ne ölçüde adil algıladıklarını ifade eden önemli bir örgütsel davranış değişkenidir. Literatürde, yüksek düzeyde algılanan örgütsel adaletin çalışanların iş kaynaklı stresini azaltarak iş-yaşam dengesini olumlu yönde desteklediği belirtilmektedir. Bu nedenle, örgütsel adalet algısının iş stresi ve iş-yaşam dengesi üzerindeki etkilerinin incelenmesi, günümüz çalışma yaşamının önemli araştırma konularından biri hâline gelmiştir. Bu araştırma, örgütsel adalet algısının çalışanların iş stresi ve iş-yaşam dengesi üzerindeki etkilerini analiz etmeyi amaçlamaktadır. Ayrıca bu algının cinsiyet, yaş, çalışma süresi gibi demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemektir. Kamu ve özel sektör çalışanları arasından kolayda örnekleme yöntemiyle seçilen 334 çalışana uygulanan anket, örgütsel adalet, iş-yaşam dengesi ve iş stresi ölçeklerinden oluşmaktadır. Elde edilen analiz sonuçları, çalışanların örgütsel adalet algısındaki artışın iş-yaşam dengesini istatistiksel olarak anlamlı düzeyde güçlendirdiğini (β = 0,414; t = 8,266; p < 0,001), buna karşın iş stresi düzeylerini anlamlı biçimde azalttığını (β = -0,462; t = -9,486; p < 0,001) göstermektedir. Bu sonuçlar, adil bir örgüt yapısının stres düzeyini azalttığını ve iş-yaşam dengesini güçlendirdiğini ortaya koymaktadır. Ayrıca demografik faktörlerle bu değişkenler arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Dolayısıyla çalışanların stresini azaltmak ve iş-yaşam dengesini desteklemek için örgütlerin adalet ilkelerini gözetmeleri çalışma hayatında kritik önem taşımaktadır. Araştırma sonucuna göre, çalışma hayatında iş stresinin azaltılması ve iş-yaşam dengesinin sağlanması için çalışanların örgütsel adalet algısının olumlu olması önem kazanmaktadır.

Anahtar Kelimeler

Örgütsel Adalet Algısı, İş Stresi, İş Yaşam Dengesi

Etik Beyan

KASTAMONU ÜNİVERSİTESİ REKTÖRLÜĞÜ Sosyal ve Beşeri Bilimler Bilimsel Araştırmalar ve Yayın Etiği Kurulu'nun 10.01.2024 tarihli ve 20 Karar Sayısı ile etik kurul izni alınmıştır.

The Impact of Perceived Organizational Justice on Job Stress and Work-Life Balance

Öz

Organizational justice is an important organizational behavior variable that reflects the extent to which employees perceive organizational practices and decision-making processes as fair. The literature indicates that a high level of perceived organizational justice positively supports work-life balance by reducing employees’ work-related stress. For this reason, examining the effects of perceived organizational justice on work-related stress and work-life balance has become one of the key research topics in today’s workplace. This study aims to analyze the effects of perceived organizational justice on employees’ work-related stress and work-life balance. It also aims to determine whether this perception varies according to demographic variables such as gender, age, and length of service. The survey, administered to 334 employees selected via convenience sampling from both the public and private sectors, consists of scales measuring organizational justice, work-life balance, and job stress. The analysis results show that an increase in employees’ perception of organizational justice statistically significantly enhances work-life balance (β = 0.414; t = 8.266; p < 0.001), while significantly reducing job stress levels (β = -0.462; t = -9.486; p < 0.001). Additionally, the study aimed to determine whether this perception varies according to demographic variables such as gender, age, and length of service. The survey, administered to 334 employees selected via convenience sampling from both the public and private sectors, consisted of scales measuring perceived organizational justice, work-life balance, and job stress. The analysis results indicate that an increase in employees’ perception of organizational justice statistically significantly enhances work-life balance (β = 0.414; t = 8.266; p < 0.001), while simultaneously significantly reducing job stress levels (β = -0.462; t = -9.486; p < 0.001). These results demonstrate that a fair organizational structure reduces stress levels and strengthens work-life balance. Furthermore, significant relationships were identified between these variables and demographic factors. Therefore, it is critically important for organizations to uphold principles of fairness in order to reduce employee stress and support work-life balance. According to the research findings, fostering a positive perception of organizational justice among employees is crucial for reducing work-related stress and achieving work-life balance. These results demonstrate that a fair organizational structure reduces stress levels and strengthens work-life balance. Furthermore, significant relationships were identified between these variables and demographic factors. Therefore, it is critically important for organizations to uphold principles of fairness in the workplace to reduce employee stress and support work-life balance. According to the research findings, a positive perception of organizational fairness among employees is crucial for reducing work-related stress and achieving work-life balance.

Anahtar Kelimeler

Perceived Organizational Justice, Job Stress, Work-Life Balance

Etik Beyan

Ethics committee permission was obtained from the KASTAMONU UNIVERSITY RECTORATE Social and Human Sciences Scientific Research and Publication Ethics Committee with the Decision Number 20 dated 10.01.2024.

Kaynakça

Altuntaş, E. (2003). Stres yönetimi. Alfa Yayınları, İstanbul.
Antonova, E. (2016). Occupational stress, job satisfaction, and employee loyalty in the hospitality industry: A comparative case study of two hotels in Russia [Master's thesis]. Modul University.
Apaydın, Ç. (2011). Öğretim üyelerinin işe bağımlılık düzeyi ile iş-yaşam dengesi ve iş-aile yaşam dengesi arasındaki ilişki [Doktora tezi]. Ankara Üniversitesi.
Apenkwah, P. (2019). The ınfluence of organisational justice on job satisfaction in the parliamentary service of Ghana [Doctoral dissertation]. University of Ghana.
Asghar, M., & Ahmad, Z. (2017). Impact of Abusive supervision on workplace deviance behavior; Role of international justice. Current Economics and Management Research, 3(1), 1-11.
Aziz, A., & Vinodhini, D. Y. (2021). Work life balance of airhostess at airlines sector. In Proceedings of the First International Conference on Computing, Communication and Control System (I3CAC 2021) (pp. 7-8).
Babatunde, A. (2013). Occupational stress: A review on conceptualisations, causes and cure. Economic Insights-Trends & Challenges, 65(3), 73-80.
Bayarçelik, E. B., & Fındıklı, M. A. (2016). The mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational justice perception and intention to leave. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 235, 403-411.
Bellek, M., & Aykan, E. (2019). Örgütsel adalet algısının örgütsel ifşa niyetine etkileri ve iş stresinin aracılık rolü: Kayseri sağlık çalışanları üzerinde bir araştırma. Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, 7(98), 247-264.
Bies, R. J., & Shapiro, D. L. (1987). Interactional fairness judgments: The influence of causal accounts. Social justice research, 1, 199-218.

Butts, M. M., Casper, W. J., & Yang, T. S. (2013). How important are work–family support policies? A meta-analytic review of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98(1), 1–25.
Büyüköztürk, Ş. (2018). Sosyal bilimler için veri analizi el kitabı. Pegem Atıf İndeksi, 001-214.
Cheung, M. F., & Law, M. C. (2008). Relationships of organizational justice and organizational identification: The mediating effects of perceived organizational support in Hong Kong. Asia Pacific Business Review, 14(2), 213-231.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. Academy of Management Perspectives, 21(4), 34-48.
Çivilidağ, A., & Durmaz, Ş. (2022). Üniversite idari personeli üzerinde iş stresi, sanal kaytarma ve örgütsel adal et'in incelenmesi. International Journal of Eurasia Social Sciences/Uluslararasi Avrasya Sosyal Bilimler Dergisi, 13(49).
Delecta, P. (2011). Work life balance. International Journal of Current Research, 3(4), 186-189.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
Demirtaş, C. (2021). İş stresinin iş yaşam dengesi algısına etkisi üzerine teknoloji sektöründe bir araştırma [Yüksek lisans tezi], Marmara Üniversitesi.
Efeoğlu, İ.E. (2006). İş-aile yaşam çatışmasının iş stresi, iş doyumu ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri: İlaç sektöründe bir araştırma [Doktora Tezi]. Çukurova Üniversitesi.
Erkoç, Z. (2006). İnsan kaynakları yönetimi & kalite yönetim sistemi terimler sözlüğü. Alfa Yayınları.
Folger, R. G. & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource management (Vol. 7). Sage.
Fujimoto, Y., & Azmat, F. (2014). Organizational justice of work–life balance for professional/managerial group and non-professional group in Australia: Creation of inclusive and fair organizations. Journal of Management & Organization, 20(5), 587-607.
George, D., & Mallery, M. (2019). IBM SPSS statistics 25 step by step: A simple guide and reference (Fifteenth Edition). Routledge.
Gerber, S. B., & Finn, K. V. (2005). Exploratory factor analysis. Using SPSS for Windows: Data Analysis and Graphics, 181-193.
Gragnano, A., Simbula, S., & Miglioretti, M. (2020). Work–life balance: weighing the importance of work–family and work–health balance. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(3), 907.
Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work–family conflict and strain. Journal of vocational behavior, 54(2), 350-370.
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), 9-22.
Greenhaus, G. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In L. Tetrick & J. C. Quick (Eds.), Handbook of occupational health psychology ( 2nd ed., pp. 165–183). American Psychological Association.
Guest, D. E. (2002). Perspectives on the study of work-life balance. Social Science Information, 41(2), 255-279.
Güney, S. (2007). Liderlik, yönetim ve organizasyon. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Gürbüz, S., & Mert, I. S. (2009). Validity and reliability testing of organizational justice scale: An empirical study in a public organization. Review of Public Administration, 42(3), 117-139.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tahtam, R. L., & Black, W. C. (1998). Mivariae Data Analyss, 5th.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524.
House, R. J., & Rizzo, J. R. (1972). Toward the measurement of organizational practices: Scale development and validation. Journal of Applied Psychology, 56(5), 388.
Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
Jamal, M. (1999). Job stress and employee well‐being: a cross‐cultural empirical study. Stress Medicine, 15(3), 153-158.
Judge, T. A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational justice and stress: the mediating role of work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 89(3), 395.
Karasek Jr, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 285-308.
Kayıhan, B., Tepeli, Y., Heybeli, B., ve Bakan, H. (2015). Muhasebe meslek mensuplarında strese neden olan faktörlerle iş tatmin düzeyleri arasındaki ilişkinin analizi: Muğla ili örneği. The Journal of Academic Social Science, 14(14), 374-390.
Keser, A. (2006). Çağrı merkezi çalışanlarında iş yükü düzeyi ile iş doyumu ilişkisinin araştırılması. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (11), 100-119.
Koçak, D. (2019). Örgütsel adalet ile örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin incelenmesi. OPUS International Journal of Society Researches, 11(18), 1001-1024.
Koçer, C. (2015). Kariyer yönetimi-iş stresi ilişkisi ve imalat sektöründe bir araştırma [Yüksek lisans tezi]. Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Lamberta, E. G., Elechib, O. O., Baker, D., Jenkinsd, M., Otue, S., & Lantermanf, J. L. (2022). Do the effects of organizational trust on correctional. Journal of Ethnıcıty in Crımınal Justıce, 20(1), 22-47.
Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). Boston, MA: Springer US.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology, 76(6), 845.
Munn, S. L., Rocco, T. S., Bowman, L., & van Loo, J. B. (2011). Work-life research and the representation of sexual minorities. In 7th International Critical Conference, Naples, Italy.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.
Niknamian, S. (2017). Organizational Justice, job stress, and work-family conflict: Their interrelationships in universities’ personnel. Job Stress, and Work-Family Conflict: Their Interrelationships in Universities’ Personnel (June 16, 2017).
Pérez-Rodríguez, V., Topa, G., & Beléndez, M. (2019). Organizational justice and work stress: The mediating role of negative, but not positive, emotions. Personality and Individual Differences, 151, 109392.
Pradhan, S., & Pradhan, R. K. (2014, August). Transformational leadership and deviant workplace behaviors: the moderating role of organizational justice. In Social Sciences (AP14SINGAPORE Conference) (Vol. 1, p. 3).
Puspitasari, A. S. A., & Darwin, M. (2021). Effect of work-life balance and welfare level on millennial employee performance through work engagement. International Journal of Science and Society, 3(1), 334-344.
Ross, R. R., & Altmaier, E. M. (1994). Intervention in occupational stress: A handbook of counselling for stress at work. Sage.
Salanova, M. (2020). How to survive COVID-19? Notes from organisational resilience (¿ Cómo sobrevivir al COVID-19? Apuntes desde la resiliencia organizacional). International Journal of Social Psychology, 35(3), 670-676.
Seyyar, A., & Öz, C. S. (2007). İnsan kaynakları terimleri:(ansiklopedik sözlük); İngilizce-Almanca karşılıklı, Türkçe açıklamalı. Değişim Yayınları.
Schermelleh-Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures. Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23-74.
Srivastava, U. R. (2015). Multiple dimensions of organizational justice and work-related outcomes among health-care professionals. American Journal of Industrial and Business Management, 5(11), 666-685. https://doi.org/10.4236/ajibm.2015.511067
Stamenkovic, S., Njegovan, B. R., & Vukadinovic, M. S. (2018). Intra-national diversity: Perception of organizational justice and ethical climate in organizations in Serbia. Cross Cultural & Strategic Management, 25(3), 425-442.
Teker, S. (2015). Okullarda iş-yaşam dengesiyle örgütsel adalet ilişkisi [Yüksek Lisans Tezi]. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi.
Thompson, C. (2020, 9 June). What if working from home goes on… forever. New York Times.
Top, M., & Tekingündüz, S. (2018). The effect of organizational justice and trust on job stress in hospital organizations. Journal of Nursing Scholarship, 50(5), 558-566.
Yadav, G. K., & Nagle, Y. K. (2012). Work Alienatıon and Occupational Stress. Social Science International, 28(2).
Yılmaz, B., & Sağlam, M. (2021). COVID-19 algılanan stres ve tehdidinin, çalışanların iş yaşam dengesi ve motivasyonu üzerindeki etkisi. Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi, 13(25), 518-538.
Yırık, S., Ören, D., & Ekici, R. (2014). Dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan personelin örgütsel stres ve örgütsel tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkilerin demografik değişkenler bazında incelenmesi. Yaşar Üniversitesi E-Dergisi, 9(35), 6223-6234.
Yüksel, İ. (2010). İş Stresi, İşe Bağlılık ve İş Doyumu Arasındaki İlişkinin Analizi (Teknisyenlere Yönelik Bir Uygulama). Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 17(1-2).

Ayrıntılar

Birincil Dil

Türkçe

Konular

İşletme

Bölüm

Araştırma Makalesi

Yazarlar

Murat Uygun
0009-0008-0874-9434
Türkiye

Enes Uğur Tohum ^*
0000-0002-0006-7622
Türkiye

Yayımlanma Tarihi

10 Ağustos 2026

Gönderilme Tarihi

8 Ekim 2025

Kabul Tarihi

21 Temmuz 2026

Yayımlandığı Sayı

Yıl 2026 Sayı: 21

DOI

https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1798717

IZ

https://izlik.org/JA95JB53LR

APA

Uygun, M., & Tohum, E. U. (2026). Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21, 1-29. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1798717

AMA

1.Uygun M, Tohum EU. Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi. ÖHÜİİBFD. 2026;(21):1-29. doi:10.25287/ohuiibf.1798717

Chicago

Uygun, Murat, ve Enes Uğur Tohum. 2026. “Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 21: 1-29. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1798717.

EndNote

Uygun M, Tohum EU (01 Ağustos 2026) Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 21 1–29.

IEEE

[1]M. Uygun ve E. U. Tohum, “Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi”, ÖHÜİİBFD, sy 21, ss. 1–29, Ağu. 2026, doi: 10.25287/ohuiibf.1798717.

ISNAD

Uygun, Murat - Tohum, Enes Uğur. “Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 21 (01 Ağustos 2026): 1-29. https://doi.org/10.25287/ohuiibf.1798717.

JAMA

1.Uygun M, Tohum EU. Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi. ÖHÜİİBFD. 2026;:1–29.

MLA

Uygun, Murat, ve Enes Uğur Tohum. “Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi”. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, sy 21, Ağustos 2026, ss. 1-29, doi:10.25287/ohuiibf.1798717.

Vancouver

1.Murat Uygun, Enes Uğur Tohum. Örgütsel Adalet Algısının İş Stresi ve İş Yaşam Dengesi Üzerine Etkisi. ÖHÜİİBFD. 01 Ağustos 2026;(21):1-29. doi:10.25287/ohuiibf.1798717

Amaç ve Kapsam

Yazım Kuralları

Etik İlkeler ve Yayın Politikası

ETİK İLKELER ve YAYIN POLİTİKASI

YAYIN ETİĞİ

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde uygulanan yayın süreçleri, bilginin tarafsız ve saygın bir şekilde gelişimine ve dağıtımına temel teşkil etmektedir. Bu doğrultuda uygulanan süreçler, yazarların ve yazarları destekleyen kurumların çalışmalarının kalitesine doğrudan yansımaktadır. Hakemli çalışmalar bilimsel yöntemi somutlaştıran ve destekleyen çalışmalardır. Bu noktada sürecin bütün paydaşlarının (yazarlar, okuyucular ve araştırmacılar, yayıncı, hakemler ve editörler) etik ilkelere yönelik standartlara uyması önem taşımaktadır. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayın etiği kapsamında tüm paydaşların aşağıdaki etik sorumlulukları taşımasını beklenmektedir. Etik denetimi ve etik dışı girişimlerin önlenmesi için iThenticate veya Turnitin kullanılabilir.

Aşağıda yer alan etik görev ve sorumluluklar, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan rehberler ve politikalar dikkate alınarak hazırlanmıştır.

Yazarların Etik Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne çalışma gönderen yazar(lar)ın aşağıdaki etik sorumluluklara uyması beklenmektedir:

Yazar(lar)ın gönderdikleri çalışmaların özgün olması beklenmektedir. Yazar(lar)ın başka çalışmalardan yararlanmaları veya başka çalışmaları kullanmaları durumunda eksiksiz ve doğru bir biçimde atıfta bulunmaları ve/veya alıntı yapmaları gerekmektedir.
Çalışmanın oluşturulmasında içeriğe entelektüel açıdan katkı sağlamayan kişiler, yazar olarak belirtilmemelidir.
Yayınlanmak üzere gönderilen tüm çalışmaların varsa çıkar çatışması teşkil edebilecek durumları ve ilişkileri açıklanmalıdır.
Yazar(lar)dan değerlendirme süreçleri çerçevesinde makalelerine ilişkin ham veri talep edilebilir; böyle bir durumda yazar(lar) beklenen veri ve bilgileri yayın kuruluna sunmaya hazır olmalıdır.
Yazar(lar) kullanılan verilerin kullanım haklarına, araştırma/analizlerle ilgili gerekli izinlere sahip olduklarını veya deney yapılan deneklerin rızasının alındığını gösteren belgeye sahip olmalıdır.
Yazar(lar)ın yayınlanmış, erken görünüm veya değerlendirme aşamasındaki çalışmasıyla ilgili bir yanlış ya da hatayı fark etmesi durumunda, dergi editörünü veya yayıncıyı bilgilendirme, düzeltme veya geri çekme işlemlerinde editörle iş birliği yapma yükümlülüğü bulunmaktadır.
Yazar(lar) aynı yıl içerisinde sadece bir çalışmada yazar olarak yer alabilirler, aynı yazarın kabul almış diğer çalışmaları takip eden yıldan sonrası için yayın sürecine dahil edilir.
Yazarlar, ikinci çalışmaları için çalışmalarının yayına kabul edilmesi durumunda bile takip eden yıl içerisinde yayımlanma talebinde bulunamazlar.
Yazar(lar) çalışmalarını aynı anda birden fazla derginin başvuru sürecinde bulunduramaz. Her bir başvuru önceki başvurunun tamamlanmasını takiben başlatılabilir.
Başka bir dergide yayınlanmış çalışma Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilemez.
Değerlendirme süreci başlamış bir çalışmanın yazar sorumluluklarının değiştirilmesi (yazar ekleme, yazar sırası değiştirme, yazar çıkartma gibi) teklif edilemez.

Editörlerin Etik Görev ve Sorumlulukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) editörleri, açık erişim olarak Committee on Publication Ethics (COPE) tarafından yayınlanan "COPE Code of Conduct and Best Practice Guidelines for Journal Editors" ve "COPE Best Practice Guidelines for Journal Editors" rehberleri temelinde aşağıdaki etik görev ve sorumluluklara sahip olmalıdır:

Genel Görev ve Sorumluluklar

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yayınlanan her yayından sorumludur. Bu sorumluluk bağlamında editörler, aşağıdaki rol ve yükümlülükleri taşımaktadır:

Okuyucuların ve yazarların bilgi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çaba sarf etme,
Sürekli olarak derginin gelişimini sağlama,
Dergide yayınlanan çalışmaların kalitesini geliştirmeye yönelik süreçleri yürütme,
Düşünce özgürlüğünü destekleme,
Akademik açıdan bütünlüğü sağlanma,
Fikri mülkiyet hakları ve etik standartlardan taviz vermeden iş süreçlerini devam ettirme,
Düzeltme, açıklama gerektiren konularda yayın açısından açıklık ve şeffaflık gösterme.

Okuyucu İle İlişkiler

Editörler tüm okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcıların ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve deneyim beklentilerini dikkate alarak karar vermelidir. Yayınlanan çalışmaların okuyucu, araştırmacı, uygulayıcı ve bilimsel literatüre katkı sağlamasına ve özgün nitelikte olmasına dikkat etmelidir. Ayrıca editörler okuyucu, araştırmacı ve uygulayıcılardan gelen geri bildirimleri dikkate almak, açıklayıcı ve bilgilendirici geri bildirim vermekle yükümlüdür.

Yazarlar İle İlişkiler

Editörlerin yazarlara karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:
Editörler, çalışmaların önemi, özgün değeri, geçerliliği, anlatımın açıklığı ve derginin amaç ve hedeflerine dayanarak olumlu ya da olumsuz karar vermelidir.
Editörler, yayın kapsamına uygun olan çalışmaları ciddi problemi olmadığı sürece ön değerlendirme aşamasına almalıdır.
Editörler, çalışma ile ilgili ciddi bir sorun olmadıkça, olumlu yöndeki hakem önerilerini göz ardı etmemelidir.
Yeni editörler, çalışmalara yönelik olarak önceki editör(ler) tarafından verilen kararları ciddi bir sorun olmadıkça değiştirmemelidir.
"Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" mutlaka yayınlanmalı ve editörler tanımlanan süreçlerde yaşanabilecek sapmaların önüne geçmelidir.
Editörler, yazarlar tarafından kendilerinden beklenecek her konuyu ayrıntılı olarak içeren bir "Yazar Rehberi" yayınlamalıdır. Bu rehberler belirli zaman aralıklarında güncellenmelidir.
Yazarlara açıklayıcı ve bilgilendirici şekilde bildirim ve dönüş sağlanmalıdır.

Hakemler İle İlişkiler

Editörlerin hakemlere karşı görev ve sorumlulukları aşağıdaki şekildedir:

Hakemleri çalışmanın konusuna uygun olarak belirlemelidir.
Hakemlerin değerlendirme aşamasında ihtiyaç duyacakları bilgi ve rehberleri sağlamakla yükümlüdür.
Yazarlar ve hakemler arasından çıkar çatışması olup olmadığını gözetmek durumundadır.
Körleme hakemlik bağlamında hakemlerin kimlik bilgilerini gizli tutmalıdır.
Hakemleri tarafsız, bilimsel ve nesnel bir dille çalışmayı değerlendirmeleri için teşvik etmelidir.
Hakemleri zamanında dönüş ve performans gibi ölçütlerle değerlendirmelidir.
Hakemlerin performansını artırıcı uygulama ve politikalar belirlemelidir.
Hakem havuzunun dinamik şekilde güncellenmesi konusunda gerekli adımları atmalıdır.
Nezaketsiz ve bilimsel olmayan değerlendirmeleri engellemelidir.
Hakem havuzunun geniş bir yelpazeden oluşması için adımlar atmalıdır.

Yayın Kurulu İle İlişkiler

Editörler, tüm yayın kurulu üyelerinin süreçleri yayın politikaları ve yönergelere uygun ilerletmesini sağlamalıdır. Yayın kurulu üyelerini yayın politikaları hakkında bilgilendirmeli ve gelişmelerden haberdar etmelidir. Yeni yayın kurulu üyelerini yayın politikaları konusunda eğitmeli, ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamalıdır.

Ayrıca editörler;

Yayın kurulu üyelerinin çalışmaları tarafsız ve bağımsız olarak değerlendirmelerini sağlamalıdır.
Yeni yayın kurulu üyelerini, katkı sağlayabilir ve uygun nitelikte belirlemelidir.
Yayın kurulu üyelerinin uzmanlık alanına uygun çalışmaları değerlendirme için göndermelidir.
Yayın kurulu ile düzenli olarak etkileşim içerisinde olmalıdır.
Yayın kurulu ile belirli aralıklarla yayın politikalarının ve derginin gelişimi için toplantılar düzenlemelidir.

Dergi Sahibi ve Yayıncı İle İlişkiler

Editörler ve yayıncı arasındaki ilişki editoryal bağımsızlık ilkesine dayanmaktadır.

Editoryal ve Kör Hakemlik Süreçleri

Editörler; dergi yayın politikalarında yer alan "Kör Hakemlik ve Değerlendirme Süreci" politikalarını uygulamakla yükümlüdür. Bu bağlamda editörler her çalışmanın adil, tarafsız ve zamanında değerlendirme sürecinin tamamlanmasını sağlar.

Kalite Güvencesi

Editörler; dergide yayınlanan her makalenin dergi yayın politikaları ve uluslararası standartlara uygun olarak yayınlanmasından sorumludur.

Kişisel Verilerin Korunması

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda yer alan deneklere veya görsellere ilişkin kişisel verilerin korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan bireylerin açık rızası belgeli olmadığı sürece çalışmayı reddetmekle görevlidir. Ayrıca editörler; yazar, hakem ve okuyucuların bireysel verilerini korumaktan sorumludur.

Etik Kurul, İnsan ve Hayvan Hakları

Editörler; değerlendirilen çalışmalarda insan ve hayvan haklarının korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Çalışmalarda kullanılan deneklere ilişkin etik kurul onayı, deneysel araştırmalara ilişkin izinlerin olmadığı durumlarda çalışmayı reddetmekle sorumludur.
Olası suistimal ve görevi kötüye kullanmaya karşı önlem

Editörler; olası suistimal ve görevi kötüye kullanma işlemlerine karşı önlem almakla yükümlüdür. Bu duruma yönelik şikayetlerin belirlenmesi ve değerlendirilmesi konusunda titiz ve nesnel bir soruşturma yapmanın yanı sıra, konuyla ilgili bulguların paylaşılması editörün sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Akademik Yayın Bütünlüğünü Sağlamak

Editörler çalışmalarda yer alan hata, tutarsızlık ya da yanlış yönlendirme içeren yargıların hızlı bir şekilde düzeltilmesini sağlamalıdır.

Fikri Mülkiyet Haklarının Korunması

Editörler; yayınlanan tüm makalelerin fikri mülkiyet hakkını korumakla, olası ihlallerde derginin ve yazar(lar)ın haklarını savunmakla yükümlüdür. Ayrıca editörler yayınlanan tüm makalelerdeki içeriklerin başka yayınların fikri mülkiyet haklarını ihlal etmemesi adına gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Yapıcılık ve Tartışmaya Açıklık

Editörler;

Dergide yayınlanan eserlere ilişkin ikna edici eleştirileri dikkate almalı ve bu eleştirilere yönelik yapıcı bir tutum sergilemelidir.
Eleştirilen çalışmaların yazar(lar)ına cevap hakkı tanımalıdır.
Olumsuz sonuçlar içeren çalışmaları göz ardı etmemeli ya da dışlamamalıdır.

Şikayetler
Editörler; yazar, hakem veya okuyuculardan gelen şikayetleri dikkatlice inceleyerek aydınlatıcı ve açıklayıcı bir şekilde yanıt vermekle yükümlüdür.

Politik ve Ticari Kaygılar

Dergi sahibi, yayıncı ve diğer hiçbir politik ve ticari unsur, editörlerin bağımsız karar almalarını etkilemez.

Çıkar Çatışmaları

Editörler; yazar(lar), hakemler ve diğer editörler arasındaki çıkar çatışmalarını göz önünde bulundurarak, çalışmaların yayın sürecinin bağımsız ve tarafsız bir şekilde tamamlamasını garanti eder.

Hakemlerin Etik Sorumlulukları

Tüm çalışmaların "Körleme Hakemlik" ile değerlendirilmesi yayın kalitesini doğrudan etkilemektedir. Bu süreç yayının nesnel ve bağımsız değerlendirilmesi ile güven sağlar. Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) değerlendirme süreci çift taraflı kör hakemlik ilkesiyle yürütülür.

Hakemler yazarlar ile doğrudan iletişime geçemez, değerlendirme ve yorumlar dergi yönetim sistemi aracılığıyla iletilir. Bu süreçte değerlendirme formları ve tam metinler üzerindeki hakem yorumları editör aracılığıyla yazar(lar)a iletilir. Bu bağlamda Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) için çalışma değerlendiren hakemlerin aşağıdaki etik sorumluluklara sahip olması beklenmektedir:

Sadece uzmanlık alanı ile ilgili çalışmaları değerlendirmeyi kabul etmelidir.
Tarafsızlık ve gizlilik içerisinde değerlendirme yapmalıdır.
Değerlendirme sürecinde çıkar çatışması ile karşı karşıya olduğunu düşünürse, çalışmayı incelemeyi reddederek, dergi editörünü bilgilendirmelidir.
Gizlilik ilkesi gereği inceledikleri çalışmaları değerlendirme sürecinden sonra imha etmelidir.
İnceledikleri çalışmaların sadece nihai versiyonlarını ancak yayınlandıktan sonra kullanabilir.
Değerlendirmeyi nesnel bir şekilde sadece çalışmanın içeriği ile ilgili olarak yapmalıdır.
Milliyet, cinsiyet, dini inançlar, siyasal inançlar ve ticari kaygıların değerlendirmeye etki etmesine izin vermemelidir.
Değerlendirmeyi yapıcı ve nazik bir dille yapmalıdır. Düşmanlık, iftira ve hakaret içeren aşağılayıcı kişisel yorumlar yapmamalıdır.
Değerlendirmeyi kabul ettikleri çalışmayı zamanında ve yukarıdaki etik sorumluluklarda gerçekleştirmelidir.

Yayıncının Etik Sorumlukları

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) yayıncısı olan Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, kâr amacı gütmeyen bir devlet üniversitesidir. Bu bağlamda Niğde Ömer Halisdemir Üniversitesi, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD) ile ilgili aşağıdaki etik sorumlulukların bilinciyle hareket etmektedir:

Editörler, Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'ne gönderilen çalışmaların tüm süreçlerinden sorumludur. Bu çerçevede ekonomik ya da politik kazançlar göz önüne alınmaksızın karar verici kişiler editörlerdir.
Bağımsız editör kararı oluşturulmasını taahhüt eder.
Editörlere ilişkin her türlü bilimsel suistimal, atıf çeteciliği ve intihalle ilgili önlemleri alma sorumluluğuna sahiptir.

Etik Olmayan Bir Durumla Karşılaşırsanız

Ömer Halisdemir Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi (OHUİİBFD)'nde yukarıda bahsedilen etik sorumluluklar ve dışında etik olmayan bir davranış veya içerikle karşılaşırsanız lütfen ohuiibfdergisi@gmail.com adresine e-posta yoluyla bildiriniz.